创京东读后感800字
《创京东》读后感1500字。
托马斯·卡莱尔说过：“书籍——当代真正的大学。”书中蕴含着许多人类的智慧及思想，尤其是那些中外经典名著。由于人们对事物都有不同的看法，所以每个人看完中外经典名著后都会有不同的感受，这时候，最关键的读书笔记怎么能落下!那么，在读中外经典名著时你体会最深的是哪一本呢？也许下面的“《创京东》读后感1500字”正合你意！希望能为你提供更多的参考。
《创京东》读后感1500字范文：有人说，一个成功的企业，必建立好的商业模式；企业领导人，必有过人之处。细读《创京东》，确实如此。
在“战略”小节，本书介绍了京东三次重大转折：转型电商、品类扩张和自建物流体系，其中后两者均是在刘强东执意坚持下推行开来。刘强东对市场、技术、行业趋势的整体把握，成为京东过去十年高速发展的最大齿轮，从而带动京东飞速运转。“电商上线+价格战”干翻了新蛋，“品类扩张+价格战”奇袭了当当，“用户体验+物流战”超越了亚马逊中国，并树立了“211”限时达配送标杆。以上种种“战绩”哪一不是战略的胜利呢！战略清晰，前进的步伐才会铿锵有力！
在后续的阅读中，最让我印象深刻的是京东的执行力和用户体验。无论价值观的形成、企业文化的打造或是团队的建立，无一不体现强大的执行力和以用户体验为中心的服务能力。其中，我想讲述京东以下两个人的故事。
余睿是一名80后，2010年12月，年仅28岁的他已升职为京东华中区总经理。他的极速升迁充分证实了“机会是留给有准备的人，成功是留给已经行动的人”这句励志名言。2009年的春节后，刘强东找到余睿，两个人只有几句简短的对话，便让余睿踏上了披荆斩棘的道路。余睿先解决了上海分拣中心团队人心涣散、秩序混乱问题，“让员工终于在下班时能够见到太阳”；又治理了北京仓库混乱、“6·18”店庆活动受到阻碍的困难，不仅平稳度过店庆活动，还为员工争取到了奖金；随后还协助华东区解决物流配送瘫痪的窘境，在一个星期内京东超过75%的订单从余睿负责的一个库房里出去，破解了当时京东与易迅竞争的危机。
书中刘强东与余睿之间的对话十分简明扼要，余睿的执行力更是体现了京东“干脆利落，不拖泥带水，说走就走，说干就干”的风格。余睿说过的两句话让我记忆犹新。一句是“你别逼着公司做选择题，做选择题的话，你与我相比，连1%赢的机会都没有。”另一句是“我从来不干简单粗暴的事情，你只要好好干，你的利益我就争取，你的后勤我来保障。”前一句话让我想到了杨宝龙董事长提出的“理解，要执行；不理解，更要执行。”的执行理念，结合后句话则让我更加坚定了“付出终有回报”的信念。没有执行，何谈收获！
客户需求逼出了京东极致的用户体验，对于电商来说，只有两个与客户发生现实接触的环节，一是配送，另一个是客服。我将要讲述的第二个人就是京东客服庄菁菁。她20岁入职京东全国客服中心，在《创京东》这本书中对其的服务能力列举了案例。一位亚马逊中国的忠实粉丝想要买一套书，读书笔记当时只有京东华东区有售卖，由于区域限制客户无法购买，随后由普通客服转电到了客户关怀部（客户关怀部是京东客服的最后一道防线）庄菁菁处，了解基本情况后，利用自己的账户购买了那套书，放弃休息日自提书籍，用EMS发给客户，并每天通知客户书籍的物流信息。当客户收到书籍后发来信息说“也许京东的销售系统并不完美，但是你的完美服务弥补了这个缺陷，我想我没有理由不成为京东的忠实用户。”庄菁菁用优质的服务让亚马逊中国的客户转变成为京东的忠实用户。她的故事虽不惊天动地，但却足以反映京东“用户第一”的理念在无数个细微环节中得以充分体现。
综合办公室既是企业指令的执行机构，亦是企业员工的服务机构。作为部门的管理人员，我应当率先垂范，带领和指导员工竭尽所能扮演好自身的角色，做好九三高尚文化的宣传贯彻，做好服务，为九三集团和惠禹公司的快速发展源源不断的添加动力、贡献力量。作者：李雪华
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《创京东》读书笔记600字
《创京东》读书笔记600字范文：
过年的时候给自己立了歌flag,那就是每个月读一本书，要求一点也不高......但是人犯懒是非常容易的事，所以打算把读书笔记定期发到本公号中。非常佩服的一个公号大V/麦肯锡合伙人/盖茨基金会合伙人某篇文章中说了句话，印象很深，只有当你踮起脚去够比自身能力更高的地方，拦更多的活，然后才有向下的余地。这句话估计用于减肥也成立，也只有当你减下去10几20斤才有复胖个3-4斤的空间......
人的局限受到天赋和后天环境的影响，但是也不妨碍我们追求更好更美更丰富以及大大所说的，对美好生活的向往.....好了，扯远了，说回正题。
《创京东》看书名大概就知道是讲什么的了，讲的是京东的创业发家史。前段时间动静很大，著名作家六六告他们卖假货而且客服态度恶劣，但是京东大boss刘强东立刻亲自出来公关说，京东要直面问题，要有从上到下的革新能力。
其实企业公关，最好就是直面问题知错就改，遮遮掩掩的只会对形象越描越黑。京东的起家基本是在淘宝、苏宁、国美线上线下的缝隙下做起来的，一个企业的成功需要有无数个正确决定的铺垫，需要有眼光、战略、执行、靠谱的人、适当的机会以及及时的钱......凑足了七颗龙珠，才能召唤神龙。
做投资的这几年，看了大大小小的创业企业，深感一句话“谋事在人，富贵在天”有机会下次再聊创业投资那些事儿。
《创京东》这本作为京东的传记的书跟其他传记一样也有类似的毛病，事后诸葛亮，为胜利者写历史难免有歌功颂德的嫌疑，但是里面的一些概念和认知还是可以学习学习的。
摘抄完了，京东在BAT的夹缝中杀出来的互联网巨头，不敢说是有多完美，但是既然成功肯定是在恰当的时机做了正确的事情。读了《创京东》我们也不可能自己能创出一个京东，但是多少会对这个电商巨头的一些观念有所了解，但是啊，但是，以国内互联网环境竞争之激烈，很多东西今天对不代表就明天对。
《创京东》读后感650字
《创京东》读后感650字
君子弃瑕以拔才，壮士断腕以全质。
初看《创京东》，映入眼帘的便是目录中壮士断腕这一标题，不由得联想到历史上那些英雄人物的慷慨决绝。神光立雪断臂，终成禅宗一代宗师；项羽破釜甑、烧庐舍、沉其船，终在巨鹿大破秦军。
2004年，东哥毅然关掉了12家线下门店，彻底转型电商。这个决定在当时并不被大多数人理解，因为互联网的普及才刚起步、网络市场前景不明朗，种种因素都让人不看好东哥的这个决定。壮士断腕，看起痛苦无奈，实则是一种破而后立的大无畏，是一种置之死地二后生的果敢。
事实证明，在熬过了21世纪初互联网泡沫后，京东迎来了属于自己的飞速发展期，这无疑是一个成功的转型。
壮士断腕不是目的，而是在面临变革时，通过敏锐的洞察和判断后做出的取舍，旨在更加专注的朝着目标前进。
书中写到这10多年来，中国赚钱的行业很多，外贸、房地产等都是。但是刘强东没有碰，他相信专注做自己的事，做精了，总会有回报。其实，不只是公司会需要壮士断腕的取舍，作为一个单独的个体，我们每个人都会有面临断腕的时候，我们同样会站在人生的十字路口进行选择取舍。
从呱呱坠地，到告别尘寰，我们的一生都在断腕取舍中成长。
舍去了孩童时代的稚气，我们收获了能过坦然的面对生活风雨的成熟；舍去了学生时代指点江山的傲气，我们收获了已到凌云仍虚心的谦逊；舍去了初出社会时的浮躁骄盛，我们收获了不积跬步无以至千里的踏实勤恳。通过自我的内省，我们去掉了自身的糟粕之处，不断的汲取精华丰富自身，让自己成为一个完整的人。(读后感)
愿我们能够秉承壮士断腕的果断无畏，不念过去，不畏将来，执着前行。
打破自己，重获新生——《创京东》读后感800字
打破自己，重获新生《创京东》读后感800字
浏览目录的时候，其中一个章节叫做，给管培生的一封信，大抵是信件类的文体更能吸引眼球，所以我选择毫不犹豫翻开了这一章。
这是一封强东总写给管培生的信，虽然面向的对象并非我们，但其中所传递的感恩和谦虚的学习态度、寻找解决方案的工作方法、深入了解工作的业务心态，确是所有刚入职场的我们需要思考的。
轮岗之初，每天都在辛苦的学习着，有期待、有惊喜，也时常会有迷茫、沮丧！常常为了点滴的进步而欣喜，为不时的打击而挫败，却又在屡战屡败后屡败屡战。因为有述职这把利剑悬在头顶，每每去到各个部门轮岗，大家都总是带着挑刺的眼光，迫切地希望自己能够发现点什么问题，以此作为述职时拿得出手的业务思考。但最后要么毫无收获，要么只能发现一些无关痛痒的小瑕疵。其实，真正的关键是如何改善问题，如何系统性地解决问题。发现问题固然重要，但如何带领大家一起去解决问题显然更是我们需要关注的点。如这封信所说，挑毛病不是学习的心态，只有把姿态放到最低，向每一个同事学习，这样才能更快地成长。
定岗之后，我们会去到不同的部门，这又是一次从头开始的旅程。从一头雾水到渐渐融入，从无从下手到日臻娴熟，每一次的突破都伴随着重塑，意味着新生。尽管我们会走很多的弯路，这在前辈眼里有时候甚至是愚不可及的，他们会善意地告诉你，如何才能更快更好地达成目标完成任务，这些捷径都是他们走过多少弯路摔得头破血流才得出的经验之谈。但即使你知道这条路的存在，也不一定能入得其门。毕竟，很多弯路是必不可少的，只有亲自走过才知道哪里会有陷阱，哪里应该闪避，哪里电闪雷鸣，哪里风和日丽。
京东这一路走来，鲜有酣畅淋漓，大多都曲折坎坷。今年，迈入了第十二个年头。在中国人的传统观念里，十二年意味着一个轮回。时间这双手，推动水东流，云远走。不知不觉，京东人已经一路从泥泞到风景，最后的最后，又回到了这片新生的泥泞。没有所谓的固步自封，一直都在不断寻求突破，就像一个泥人，只有先从内部打破自己，才能重塑，获得新生。(读后感)
做一个战士，敢打敢拼；
做一个勇士，持之以恒；
做一个侠士，兼济天下。
这就是京东人的气质。
读书之《创京东》读后感赏析3000字
读书之《创京东》读后感赏析3000字：
原文：身在历史潮流中，不允许犹豫，快速决策比决策正确与否更重要。
笔记：领导说，那怎么能行呢，重要的是标点符号不能搞错，这才能体现机关最基本的素养。
解读：可惜我们现在没有这样一个平台来检验和纠错，恰恰幸运的是我们确实没有这样一个平台，否则那背后很可能是一条条鲜活而无辜的生命。
原文：京东早会有事说事，抓取公司运营、管理细节，短则5分钟、10分钟，长则一个多小时。
笔记：这能行吗？不应该是少则一小时，多则大半天吗？要不怎么能起到会议的作用？
解读：那句话我不想引用，否则就痕迹就太明显了（请原谅我原笔记里有那句话）。不过我还是忍不住说一句：不管什么时候，其实我都有事儿。
原文：一次，他要求200%的增速，该业务的负责人说有难度，开始陈述理由，刘强东立马打断他：对不起，你没听懂我说的问题，我问的是怎么增长，不是问怎么不能增长。后来，徐新在管理层例会上再也没有见到此人的身影。
笔记：传说中的霸道总裁？
解读：请原谅我当时思路跑偏了。这里面有两个方面问题，第一管理者能不能问出像刘总一样有见地的问题，能不能像刘总一样有能力；第二到底有没有合适的选人用人机制，是不是像报告中说得能者上，弱者下？
原文：很多优秀公司的创始人，并不是传统意义上的“好人”，他们往往颇具个性，棱角分明，对下属要求苛刻，没有达到他的期望值时，会用尖锐的话语刺痛你，用粗暴的态度伤害你，与他打交道未必觉得舒服，不像很多职业经理人，被一套职场规范培训得温和、有风度，与他相处如沐春风。矛盾的是，这些或多或少身上有着独裁者特性的创始人，又是富有领导魅力的人，很多人心甘情愿地跟随他，被他的光芒吸引。为什么？
他有远见，能够洞察商业趋势，能够快速反应做出一个接一个的正确决策，带着团队打胜仗，凝聚力是在一场又一场的胜仗里强化的。如果不能打胜仗，他对员工再好也没用，员工跟着他干，没劲，没有成就感。他能够给员工越来越大的舞台，能够让员工自我价值得到满足。
笔记：可能不止创始人需要这种优秀气质吧。
解读：平时要求他温顺地像个绵羊，难道需要他成为狼的时候真得立马能成为狼？
白岩松讲，现在中国人没有血性，没有敢跟领导拍桌子的。连跟领导都不敢拍桌子，真得敢跟敌人叫板？
再讲领导魅力的问题，别说魅力了，如果一旦听说谁有问题，不落井下石算是善良的了吧。如果没有党国赋予的权力，除了会对年龄有一点点客气之外，真得有任何佩服和魅力的吸引在里面吗？
原文：秦朔写《大变局》，提出一连串问题：中国有多少企业真正建立并实践了自己的核心价值观？有多少企业的员工具有持续奋斗的激情？为什么激情消失得那么快，敬业精神培育得那么难？为什么无力感、牢骚抱怨就像感冒一样容易传染？为什么大企业有官僚病，小企业也有小富即安、习惯经验思维的小企业病？为什么企业内部、总部和地方总是充满政治和人事斗争，导致企业内部沟通成本比外部更高？
笔记：秦朔胆子真大啊，像极了那个皇帝新装里的小男孩儿。
解读：先回答秦朔的问题：因为那是中国的企业，是中国人在企业里。再顺着秦朔提的问题，不可谓不深刻，不可谓不透彻，然后呢？某领导节后第一天上班就组织关于某弊病的调研，七个为什么振聋发聩，可最终事实证明自己就是那个最大的不忠诚。
原文：企业文化可以升级、可以拓展，但它从来不会脱离原点。
笔记：多么痛的领悟，多么宝贵的经验之谈。领导说，吃别人的亏成长是幸福的，可是……然后……
解读：这也是一个新单位自组建之初就要建立良好氛围和文化的根本之原因所在，否则以后再想改变堪比李白之行路难。在这点上其实我们都有切身的体会，因为各种各样的原因，我们可能走过很多单位很多地方，一个单位的整个风气跟最初组建的时候没有太大的变化，尽管很多单位组建时到底什么模样我们甚至已经无据可查。但我们可以感受，这个单位好像很正规？那个单位过得很舒服？这个单位人际关系比较和谐？那个单位等级观念比较明显？而这可能不会因某个人甚至某部分人的去留或者改变而改变，不管你是不是主官。所以这更突显了草创初期的重要性、艰难和可贵。
原文：价值观是生长出来的，不是规定出来的。很多公司的价值观只落实在纸面、贴在墙上的原因，因为老板说一套、做一套，高管看着老板如何做，中层看着高管如何做，基层员工看着中层如何做，上行下效。
笔记：如果每一句我都写一段想法的话，那我还看啥，干脆也出本书好了。作者你有完没完了。
解读：有两句古语放在这里：
上有所好，下必甚焉。
上梁不正下梁歪。
原文：对于公司来说，给员工洗脑，洗出新的一套价值观是不可能的，那只能是表面的，嘴巴上认可的，没法触及内心深处。一个价值观能够保持一致的公司，是因为加入进来的员工本身就拥有相似的价值观，公司需要做的是创造出一个环境，一个让员工与公司价值观互相有共鸣的环境，一个让员工能将价值观坚持下去的环境。
价值观是建立团队的基础，共同的价值观能够使整个团队在讨论很多事情的时候变得简单，以价值观为判断的准绳，能够清晰战略方向，也让大家知道力量往哪儿使，在资源有限的情况下，把主要力量往哪儿投，哪些环节必须加速，哪些环节可以慢下来。
企业的价值观发生变形、扭曲、断层的话，团队扩张就会失控。
笔记：这一段一段的文字描述随便一句都能成为教育的范本，可惜说起来容易，做起来就不得而知了。
解读：扪心自问，最需要价值观，也是强调价值观最多的大集团，到底我们的价值观建立的怎么样，传承的怎么样，保持的怎么样，发扬的怎么样，跟你我都脱不开干系。
原文：2009年以前，京东的绩效考核主要是看业绩，刘强东意识到这种考核是片面的，需要引入价值观考核，他自己借鉴了通用电气的人才评价模型，搭建了框架：纵轴是业绩能力，横轴是价值观。
笔记：我就想知道怎么考。
解读：如果我说有个集团连绩效考核主要看业绩这事儿还整不明白，那我知道的是不是太多了？
原文：公司到底好不好，不是看外面的宣传，而是从这些直接跟基层打交道的经理、主管们身上体会到的。
笔记：一个单位何尝不是如此呢，可惜领导是看不见呢，还是装聋作哑？
解读：不知细心的看官有没有发现，其实在看待问题的时候，我已经不自主的抛开自己的责任，而总是怨天怨地怪领导。当然此处的领导是个宽泛的词汇，不是我个人的领导，而是很多领导。扪心自问，我们在牢骚、埋怨的时候，确保我们自己不会活成自己嫌弃的样子（关于这个话题我还会单独撰文），或者成为嫌弃的帮凶？
原文：庄菁菁的故事说明，通过主动服务，是可以给客户解决实际问题的。
笔记：“主动”这两个字我不是很喜欢。
解读：不知是职业习惯，还是惯性使然，在工作的周遭环境已难见到“主动”的身影了，包括我自己在内。说实话，个人意见并不是特别需要主动，真得，如果每个人都把自己分内的事儿干好就够了，不需要别人主动。即使想主动也是想创造性的完成工作，是属于自己的行为和成绩。问题就在这里了，很多人连分内事儿都干不好，甚至不干。似乎问题又回到之前了，优胜劣汰的淘汰机制何在？一直强调“主人翁”意识，用我以前某个领导的辩证思维看待这个问题，之所谓一直强调这个问题，核心原因是否是因为所强调的内容已经成为弱项甚至荡然无存了？
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