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安全管理读后感

绩效管理读后感。

读后感是写阅读作品后感受最深的一点,它不是书评。人的成长离开不开书籍营养的滋养,阅读作品的过程中,我们沉浸在作者笔下所描述的情节中。我们只有读得认真,才能有所感,并感得深刻,有所获益。一篇优秀的作品读后感是怎么样写的呢?考虑到你的需求,小编特意整理了“绩效管理读后感”,但愿对你的学习工作带来帮助。

绩效管理读后感(一)

最近,领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中,锻炼了自己,也使我对绩效管理有了更加深入的认识,同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易,从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先,绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼,纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取,其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务,充分发挥自己的主观能动性。例如:在制定稿件奖励措施的时候,我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励,这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次,要想得到什么就考核什么。例如:我期望的是每人都能完成一份稿件,我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标,就像咱们公司的KpI指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位,多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效,另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次,在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见,使他们都能参与到其中来,一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差,而导致员工的抵触情绪,二来员工以管理制定者的身份参与其中,融进了自己的意愿,能真正体现自己的利益,从而认真遵守执行。

最后,绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性,将执行变为自己的职业习惯,这就需要通过绩效考核不断强化,通过考核看看是不是按照计划做了,是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励,对不执行者进行扣分的惩罚,只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑,恰当地运用可以激发员工的斗志,加强团队的凝聚力,但一旦运用不得当,就会产生相反的结果。三个和尚在经历了没有水的痛苦后,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之,绩效管理体系必须有具体明确的目标,也就是真正搞清楚绩效管理为什么的时候,才能发挥真正的作用。


绩效管理读后感(二)

《员工绩效管理》这本书主要讲的是绩效考核的要素、绩效方法的使用与绩效考核的落实与评估。这本书除了说明我在课堂和三级书籍中所学的以外,感触最大的有:

1、它详细具体的指出了考核不同的人员需要用到的考核要素。包括行政人员、销售人员、研发人员等,其中销售人员中有说到回款率和销售的毛利润问题。

2、它具体指出了考核不同岗位和层级的员工需要不同的考核期限。

3、绩效沟通应该存在于整个绩效管理过程,不然可能导致员工对自己日常工作情况的不了解和绩效结果反馈时由于事先无感知而造成对结果的不满。

4、绩效反馈提倡双向沟通,让员工先对自己的工作情况做一个自我评估报告,然后上级根据员工的自我评估来适当修改自己的绩效评估结果,达到降低误差的结果

这次读完《员工绩效管理》之后,最大的感想便是:细读甚至背诵了三级的书籍后,发现专业书中的模块内容多有雷同之处,因此能够达到袁岳老师所说的一目十行,也深深懂得袁岳老师之所以能够1个半小时就读完一本书,皆因他饱读了1万多本书,可以想象他读的书中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能达到这种境界


绩效管理读后感(三)

有幸拜读了德鲁克大师的名著《卓有成效的管理者》一书,可谓受益匪浅。这本书的核心观点是:管理者的工作必须是卓有成效,卓有成效是可以学会的。

这本书主要内容是:管理者必须学会如何让自己的工作卓有成效,先要从管理好自己的时间开始,通过时间管理四象限法,做好决策,要事优先,让自己的工作有贡献值,并能够用人之长,激发别人的潜质,通过人力资源管理的基本措施,取得最佳绩效。而我认为,要取得最佳绩效,这与个人的素质修炼、经历认知、融会贯通、有效沟通、身体力行等密切相关。而其中,掌握基本的业务信息、操作规则和每个组织的文化底蕴,进行有效决策是至关重要的环节。

通过学习,我感触颇深,认为要当一个卓有成效的管理者,应做到:

1.具有明确的目标:通过目标的确定让自己的工作具有计划性,把自己的日常工作与目标挂钩,心系责任,勤奋努力,通过各项工作的开展围绕目标不离不弃,日常工作计划的执行到位,也就是做好OEC,来达成自己的目标,保证工作目标的实现,并通过实现小组织的目标,来保证实现组织的整体目标。在这个过程中,加强沟通和组织内部的互相认同、团队合作、自我激励和人才培育是实现组织目标的根本措施。

2.做好时间管理:书中所说的某公司董事长所想的三部分时间的安排都不能兑现,某大公司负责人经常参加对公司发展没什么好处的应酬,可想我们普通管理者的时间管理会有多么难,会经常被上司干扰,计划工作难以保障。由此可以看出,工作有计划、时间有管理、沟通要及时的重要性,学习那个财务经理用一个通知方式解决会议时间过长、同时兼顾他人不会觉得被忽视以及某公司三个部门合并的做法,实在必要。合理安排临时性工作,忙而不乱,抓住核心工作的进展,不让自己的时间被外界所左右,是让自己的工作有序进行的基础,是保证工作实现最佳绩效的根本措施。

3.用人之长,建好团队:掌握人力资源管理的基本方法,合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡,知人善用,善于挖掘人才、激发潜力,做好授权和及时沟通,就像越南丛林作战的青年上尉尚未所说的游击战中,每个人都是管理者一样,必须根据现场和形势,区别对待;学习那个财务出身的新总经理一心为公司发展想方设法关注青年人才的做法,还要学习那个将自己一个文件处理部门转变成银行的推销部门的做法。而保证团队协作和公平竞争,并进行及时激励,才能建立良好的团队合作氛围,取得最佳绩效。

4.关注经营核心,发挥集中优势,进行有效决策:管理者应该把自己有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上,着眼于战略目标,着手于战术策略和行动措施,按时间管理四象限法处理好轻重缓急的工作,并且充分利用自己专业学历、经历特长,做好综合分析和换位思考,善于以史为鉴、总结经验,检讨自己,把握机遇,有胆有谋,大事宜简,小事宜柔,进行及时有效的决策,方能成就大业。学习那位医药公司能够分析全世界药品消耗趋势,研发突破领先并结合某国健康保险的宏观思路和高-瞻远瞩的战略思维方式,超前思维、准确定位,必然发展不断。还有美国贝尔公司组织管理架构的调整策略,带来了集权和管理方式、经营发展的良好结局。要深刻的以非洲两个热带水果加工厂中一个厂因管理和决策不到位引发的难以全身而退的惨痛教训。

5.大事讲原则,小事讲方法:责任与义务同在,关注结果,更要讲究方法策略。同样是为了让下属认知不足,提高业务操作水平,批评和表扬甚至两者结合用汉堡包的方法效果不会是一样的。在这个过程中,我们一定要为了结果采取一个下属接受、认同并能积极付诸行动的方式。从书中的案例日本人只看员工优点不重员工缺点、终身雇佣的晋级制度可以看出,管理方法的不同,会带来不同的结果。

总之,作为一个管理者,拥有一颗包容、博爱、奉献的心,具备守时、高效、尊重、沟通等良好的职业素养是必不可少,时间管理、进度控制和有效决策无处不在,将管理的基本常识用到日常工作中,关注核心业务绩效,重视长久利益,做到顺时应势、与时俱进,必将取得卓越绩效!

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绩效管理的读后感4篇


在读过一本书之后每个人都会有属于自己的心得体会,通过阅读作者所写的作品,我收获颇多。要想写好读后感就必须要处理好“读”与“感”的关系。关于写作品读后感你有什么困惑的地方吗?因此,栏目特意整理了绩效管理的读后感,建议你收藏本页和本站,以便后续阅读!

绩效管理的读后感 篇1

《绩效管理》一书是方振邦所著,出版于中国人民大学出版社。绩效管理是随着市场经济的发展而发展的,绩效管理的对象主要是人力资源。在西方发达国家,绩效管理已经发展得相对完善,而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势,提高工作效率,产生更大的.经济价值。

本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。看罢本书,我也清晰的认识到绩效管理的重要性,对企业而言,做好绩效管理能刺激员工的积极性,从而提高生产效率,提高企业的经济利益;对国家机构而言,绩效管理是提高公务人员办事效率,减少财政开支,提高办事效率的有效方法。如今,我们国家也逐渐认识到绩效管理的重要性,比如在教师和医疗行业,对在编制人员都采取绩效工资的管理方法。面对外部环境的变换、市场经济越来越发展,内部管理成为提升国际竞争的一个重要环节,而绩效管理就是内部管理的一个十分重要的方法。

还值得一提的是,方振邦所著的《绩效管理》还注重了结合中国的具体实际,称得上是一本具有中国国情的绩效管理方法,具有很大的现实意义。

绩效管理的读后感 篇2

有些书读起来很轻松很过瘾,就像啤酒,喝着很爽但没什么后劲,过不了多久就忘了;而有些书读起来很吃力很烧脑,就像烈酒,入口就呛,后劲还很足,醉一次就让你记住很久。对我来说,这本书就像后者!

大部分的人都处在或者正走向管理的岗位,却很少有人真正去学习这一类的系统知识,总是习惯于遵从自己的经验、前辈的言传身教、段子手的断章取义……作为爱看书的我们这一类虫,这可不行,我们应该从书本里汲取力量,武装自己。

首先,我们要正确的看待职场,不要天真的和生活混淆。全书七大方面,精简我的重点如下:

1、什么是管理?简单来说就是管人理事,但不详细,我们要特别注意三点:第一,管理只对绩效负责,没有绩效什么都不好使,再多苦劳没有功劳不好使,再好态度没有能力不好使,再高品德没有才干还是不好使,现实就是这么残酷,你哭爹喊娘讨价还价也没用。第二,管理是一种分配,责任、权力、利益要平衡分配,拽住权力不放,那队伍就更发展不了。第三,管理始终为经营服务,然而现在很多企业管理水平很高,但经营水平不够,最后把自己管倒闭了!

2、什么是组织?公司就是组织,但要记住公司不是家,你听过谁家家长会把自己孩子开除的?再说了,一个有情感而没效益的公司,是有大问题的。我们还要记住在组织中人与人公平但不平等,每个人的权利是和他的责任挂钩的,如果你突然发现我好像只有责任没有什么权利,那你要注意安全了。

3、什么是组织机构?机构有很多种形式,如果你正在创业,那适合扁平化形式,你一个人管全部;如果在成长阶段,适合职能型,分各专业部分来管理,大部分企业的方式;更上一层就是董事会的形式,利用网络型,将各种资源整合!

4、什么是领导?领导对应着权力和魅力,前者没什么技术含量,后者这个可以修炼,从外貌精神、人际关系、知识能力上刻意练习,终成正果。很多时候,我们既是接受任务的管理者,又是小组织的领导者,这二者是有区别的,作为领导者更多的是指引方向,发动改革的;作为管理者更多的是维持稳定,解决问题的,要注意身份转化。

领导如何留住核心人才,有三个建议:一,发挥领袖影响力吸引他,一旦拥有就属于自带光环;二,真心的个人关怀,真情打动;三,心智的激励,人为梦想而活!

下属如何管理领导,请求资源?平时要多做正式的交流,赢得信任,具体的事情要见机行事,领导不顺心的时候,要隐忍。

5、什么是激励?人在最初的时候为钱而工作,然后是为成就感和地位等,涨工资不会带来满足感,只会减少不满。成本最低的三种激励:鼓掌、赞美、隆重的形式,多运用吧,反正花不了多少钱!

有些企业为人员流失很少而沾沾自喜,然而如果这些人是为生存而不流动,组织是无法成长的。

6、决策如何有效?重大的决策必须是理性的决策。而面对风险比较大的时候最好是集体决策,但必须由个人负责,所有参与决策的人都必须表态,老推到最后才表态或者不表态者,要小心,可能是一个不简单的打酱油的。表态的时候要大声,因为群体的答案永远跟声音特别大的人认知靠近,如果不大声,这个群体可能会被某些人利用。

7、什么是计划?制定目标要注意这个世界普遍存在的三组矛盾,长期与短期,变化与稳定,效率与效益,不能只看经验,更要看重趋势,这样看来,计划不合理就是正常的。

管理是一门科学,我们应该拥有的一套方法,此书让我突然明白很多概念,也纠正了我很多错误的观念,再经历的过程中应该再重读,可能有更深的领悟!

为下属提供更多成长的机会,放手让他们跑起来,这样我们就可以起飞了!

绩效管理的读后感 篇3

《华为绩效管理法》读后感1000字!

这本《华为绩效管理法》是中国企业从改革开放以来经历了三十多年的发展,现在正处于经济和产业结构的调整期。当下的经济形势严峻,竞争格局正在进一步加剧,而中国企业不管是从研发,管理,还是品牌服务上来说,竞争力全有所欠缺,这是大部分管理者承认的一个现实。

我近期仔细阅读了这本书,华为在国内外的热度不断升温,其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器,《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。

任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”,认为”华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富,员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”,每次人力资源体系调整和改革,其实体现的都是在向职工的太平意识宣战,鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。

一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等,都是让人动起来,活力起来,因为惰性和懈怠是大多数人的本性,只有通过一些合适的制度和方法,让公司内部始终保持活力,才是企业发展和成长之道。

领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪,这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式,让真正有能力做,有意愿做的干部担当起来,任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。

岗位工资是大势所趋,绩效工资适度调整,保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性,当然也需要有适当的考核方法。

华为的理念是:(1)为客户服务时华为存在唯一理由。企业存在的唯一理由都是为了客户的需求,而企业中的团队,存在的理由是什么,需要整个团队去思考,去定位,去确定中心点,如果价值都没法确定,那就失去了存在的理由。因为这样的团队工作效率可想而知。(2)个人存在的价值:当个人无力左右团队时,应该思考自己个人存在的价值,是随波逐流,还是默默壮大自身,等待金子发光的那一天又或者,自己内心里觉得值,或者若干年回想今天的所作所为值,那就是自己的价值。当然,自己都找不到价值所在,那也是随时可能被裁掉的。

细节决定成败,俗话说,无欲则刚,换个角度来看,无欲就是什么都无所谓了,这样的人是没有任何动力的,但是严格来说,这是违背人性的,任何人都有欲望,有需求。根据马斯洛需求层次理论,人的阶段需要分别为,生活需要,安全需要,尊重需求及自我实现需求,任正非此将员工需求分为了五种:饥饿感,安全感,成长需求,成就感,使命感,正确识别员工的需求,针对性地采取管理方法,能最大程度提高员工工作积极性

总之,通过绩效管理办法,人尽其才,充分调动人的主观能动性创造性的开展工作,是华为成功的秘决,也是每个企业取得成功的捷径。所以说,我们要像《华为绩效管理法》这本书学习企业相关的管理经验和知识。

绩效管理的读后感 篇4

《员工绩效管理》这本书主要讲的是绩效考核的要素、绩效方法的使用与绩效考核的落实与评估。这本书除了说明我在课堂和三级书籍中所学的以外,感触最大的有:

1、它详细具体的指出了考核不同的人员需要用到的考核要素。包括行政人员、销售人员、研发人员等,其中销售人员中有说到回款率和销售的毛利润问题。

2、它具体指出了考核不同岗位和层级的员工需要不同的考核期限。

3、绩效沟通应该存在于整个绩效管理过程,不然可能导致员工对自己日常工作情况的不了解和绩效结果反馈时由于事先无感知而造成对结果的不满。

4、绩效反馈提倡双向沟通,让员工先对自己的工作情况做一个自我评估报告,然后上级根据员工的自我评估来适当修改自己的绩效评估结果,达到降低误差的结果

这次读完《员工绩效管理》之后,最大的感想便是:细读甚至背诵了三级的书籍后,发现专业书中的模块内容多有雷同之处,因此能够达到袁岳老师所说的一目十行,也深深懂得袁岳老师之所以能够1个半小时就读完一本书,皆因他饱读了1万多本书,可以想象他读的书中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能达到这种境界

《基于战略的大学绩效管理》读后感


《基于战略的大学绩效管理》读后感

工作之余,有幸拜读了《基于战略的大学绩效管理》这本书,该书紧扣大学的社会职责和自身追求,在分析我国大学管理现状的基础上,吸收大学管理改革实践的新情况和研究的新成果,借鉴先进的管理科学理论,提出了在大学管理中实施基于大学整体发展战略的绩效管理方法及绩效文化的建设路径。

大学管理,就是要合理调配和使用有限的人力、物力、财力、时间、信息等教育资源,以达到为国家培养更多更好的人才和创造更多更好的科研成果的目的。大学管理首先要体现为办学者和管理者的责任和使命,实质就是学校的办学者、管理者领导和组织师生员工为实现共同目标和完成一定任务所进行的一种活动。

在大学管理中应用绩效管理,可有效提升大学管理人员的绩效和管理水平。大学管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入,高校发展面临着新的形势,国外先进办学理念及科学管理方法的逐渐来袭,为全面提升我国高校管理能力提供了必要的物质准备。

对大学办公实施绩效管理,既是突破旧的管理模式,增加学校自身竞争力的需要,也是提高整个高校管理办公人员素质的重要途径,它最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态,提升高校的整体竞争实力,最终与国际接轨,实现靠近、比肩乃至超越国际名校的战略目标。

高校人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标,采用科学的方法,通过对管理人员的行为表现、工作态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动管理人员的积极性、主动性和创造性,不断改善管理人员的行为,提高管理人员的素质,挖掘其潜力的活动过程。高校在发展战略既定的前提下,遵循目标管理原则来构建管理人员的绩效管理体系,这样更容易调节和带动全体管理人员的积极性,管理效率将会明显提高。

在我国高校普遍采用的目标管理法中,绩效管理在高校管理中的应用当前还存在一定的问题,综合体现在两端环节(岗位分析和绩效考核结果应用)忽略,中间两环节(绩效计划和绩效考核)实施不到位,这样绩效管理实施中,没有形成持续推进的循环,由于没有了“根本”,中间环节实施起来也就难免流于形式。

管理本身是一个动态的过程,绩效管理亦是如此;而绩效沟通作为绩效管理的核心内容,将高校管理的绩效管理持续改进;绩效问责作为对绩效管理整个项目的监督,更是提升整体提升了高校管理的整体水平。

在实施绩效管理的过程中,在岗位分析、制定绩效阶段,必须正本清源,将高校管理的服务职能摆在基本职能的首要位置,确立“以人为本”的管理、服务理念。必须遵循动态管理原则,高校管理中目前存在的种种问题也只有在动态管理的框架内才能得以妥善解决。高校教师的绩效评价不仅要注重过去所取得的成绩,更要注重对现状和未来能力发挥态势的考察和分析,这样,才能更好地促进高校教师教学和科研的积极性。

绩效沟通是绩效考核的核心。要使绩效管理取得理想的效果,绩效沟通犹为重要。高校管理要重视绩效沟通、建立沟通制度;建立开放式的绩效沟通网络;建立绩效问责,以绩效为核心,对高校权力进行监督以及对过失权力进行责任追究。

大学是教学与科研的前沿阵地,只有实施绩效管理,科学合理实施岗位分析、绩效制定、绩效考核、绩效反馈四阶段管理,提高大学管理者的服务意识、业务水平和创新能力,以绩效沟通为绩效管理的核心,实施动态的、持续改进的绩效管理与绩效问责,才能使大学管理朝着健康、有序、持续提升的方向发展。

管理的常识:让管理发挥绩效的7个基本概念读后感 读书笔记(3)篇


更新了一些观点,例如:n1.在做群体决策的时候,一定要大声讲话,一定要发挥自己的作用。因为群体的答案永远都跟讲话声音特别大的人的认识靠近,所以不想被人利用的话,就要去大声表达,去强调自我的认识,不要给别人利用的机会。2.没有不好的士兵,只有不好的将军。根据员工的任务成熟度,领导要能有效的调整领导风格,举个例子一个无心无力的员工,他的绩效在于领导,而非员工,即使员工无心无力,只要领导水平足够也可以战无不胜,此时领导风格则是吩咐型。3.目标是不合理的,设定目标是企业对未来发展的判断以及所面对的竞争,而现实是基于企业自身的能力和资源来设定的目标,也许合理,能够实现,但是当目标实现的时候,也许企业已经被同行和市场淘汰。所以,管理中,请不要去探讨目标的合理性,因为它一定是不合理的。对于目标而言,不是探讨合理性,而是探讨必要性,这是计划的第一个特性。书中内容对现实管理有很大启发,是一本实用的管理指导手册。

常读常新,收获多少不仅取决于读进去多少,还取决于读的时候自己的阅历多少,更关键的是对于既有的管理工作,能有多少的思考改进,毕竟这才是阅读的真正价值。陈是管理学业内的大牛,学术派,也具备实战经验。本书并未探讨的非常深入,也没有很成体系,很明显,在本土管理学的研究实践上,本土经验不成体系,西方管理学好像有点过时还不能解决实际问题,所以整本书看下来,也探讨实用的细节经验,但好像不够圆满全面,也在引入国外管理理念,但好像和当下联系不深,这可能也是国内企业管理理论正在发展中,尚未成形的缩影。本书对于我这种小白来说是收获满满,还是那句话,常读常新,借本书做思考,也学一些细节上的经验做法,目前的感悟是,管理方面能力的进步,既要有宏观层面的体系框架来支撑,更要有细节上的经验常识来打基础,这样管理能力才能务实的,长久的进步!

《打造高绩效团队》读后感


单位又一次给我们每位职工购买了有关“团队”概念的书籍——《打造高绩效团队》。作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天,翻看扉页的时候,对其中这样一些话深有感触,如何去打造一个团队?怎样处理团队中的冲突?又该如何沟通进行团队沟通与激励?设想无论是企业还是事业单位,拥有凝聚力的合作团队,工作起来是何等的舒心和畅快!利用工作之余,断断续续看完此书,直觉受益匪浅。

在我看来,优秀的团队精神,简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。作为优秀团队中的一员,我们应该做好本职工作,加强责任意识,为团队奉献自己应有的聪明才智。

余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队,联系我们单位的实际,我们的单位就像一艘大船,已经有了明确的航向,也有了优秀的船长,目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识,把我们的执法队伍打造成一个高绩效的团队,只有这样,我们单位这艘大船才会更快更好地前行。那么,作为团队中的一员,我们要具备哪些具体的品质或意识呢?通过余博士的讲座,我对这个问题的理解如下:

一、奉献精神。你为别人贡献什么,你最终将会收获什么;当你融入一个团队,你不仅是在为团队贡献自己,也是为自己搭建生命的舞台。说到这里,让我想起了一个故事:有个老木匠准备退休,他告诉主人,说要退休回家,享受天伦之乐。主人问他是否能帮忙再建最后一座房子,老木匠说可以,但那时他的心已经不在工作上,用的是次料,出的是粗活。房子建好的时候,主人把大门的钥匙递给他。“这是你的房子,”他说,“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆,羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子,他怎么会这样呢?现在他得住一幢粗制滥造的房子!所以我想说:“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。同时,我觉得,主人不仅给了老木匠一套房子,更给了他受用终身的人生哲理。”其实,假如一个人仅仅是一滴水的话,如果他不想在人间蒸发,他唯一能做的就是融入大海,那个大海的名字就是:“团队”。

二、成就团队。同样有一个故事会让我们明白一些道理,故事说的是一个名叫鲍尔的中学校长,为了培养国家最优秀的人才,他放弃了自己最热爱的乐队指挥工作,当了一名教师。他一生帮助无数的学生取得了成功,但他始终觉得自己很失败。他成就了别人,却没有实现自己的梦想,可有一次的经历彻底改变了他这种想法。有一次,当地的州长请他参加一个隆重的活动,他根本不知道是什么样的活动,州长也没有提前告诉他将是什么样的盛况,。可当他到达活动现场后却感受到了从未有过的惊奇,发现州长在亲自主持那个会议,只听到州长站在发言台上讲到:“这是一个特别重要的聚会,这个聚会的主角是鲍尔,他是一所中学的校长,他培养了无数优秀的学子,为这个国家做出了卓越的贡献,我们都非常尊敬他,接下来,让我们用最崇敬的心情,最响亮的掌声,欢迎他上台与我们分享。”鲍尔的感动和喜悦不难想象,这个故事告诉我们,成就别人就是成就自己的最好之道。人生要走很多的路,我们需要一座又一座的桥,我们不仅仅是要感恩地走过,更重要的是我们要去修建、维护这些桥,这样我们才能走得更远,行得更久。

三、忠诚不渝。有一本书名叫《忠诚胜于能力》,我们暂且不管这种说法是否完全正确,但我们都能认同的一点就是:忠诚优先于能力。《亮剑》中李云龙所领导的独立团骑兵连为掩护独立团主力及总部首长安全撤退,吸引了鬼子的一个骑兵连队在后面紧紧追赶。骑兵连死伤很严重,在一次、两次、三次的冲锋以后,最后只剩下连长孙德胜一个人了,他全身负伤,左胳膊也没有了。还高喊道:“骑兵连,进攻!”他代表骑兵连发起了最后一次进攻……在他心里,每一个战士的生命都不属于他自己,而是属于他的团队——独立团。在最后的危难时刻,即使只有他一个人了,但依然代表独立团这个团体,而不是他个人,这就是忠诚不渝的团队精神。一个人即使从事最朴实无华的工作,只要他对自己所从事的事情充分地持有忠诚,那么他所从事的事情就会崇高起来。人之所以崇高并不在于他所在的行业,而是他如何理解工作中的意义。

四、荣辱与共。没有一个人单独创造奇迹,所有奇迹的背后都有动人的故事。那个奇迹只是结果,最令人感动的是过程的付出。如果离开了团队每一个成员的贡献,那个奇迹就是空谈。在我们的生命中,不仅要心系团队,更要与团队荣辱与共,团队的荣誉就是我们自身价值的彰显。我想这个道理非常容易理解,在这里也就不加赘述了。

五、有效沟通。余博士曾经说过,一个人如果真的要有所成就,一定要学会沟通,特别是要能面对很多人说话。在他看来,一个人想要很好地与人沟通,所谓高明的沟通技巧并不是主要的,最重要的是一个人的心态,要拥有良好的心态就必须克服自私、自我和自大;心态好了,沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处,能考虑到对方的需求,能主动支援和主动反馈,在我们的现实生活中,我们经常需要和别人去沟通,我们也总是自以为我们想要的表达的信息,对方可以完整地接收到,而实际上,我们所表达的和对方所接受的信息,有时竟然会相去甚远,所以,很多时候,沟通是无效的。因此我们要多留意自己的表现,否则会使你精心准备的沟通变成无效沟通。

总之,自动、自发,注意细节,为人诚信、负责,善于分析、判断和应变,乐于学习,具有创意,对工作有韧性,人际关系(团队精神)良好,是余世维教授心目中的真正团队中的一员。单位是我们的一个大家庭,让我们像呵护自己的家那样去呵护我们的单位,用我们的智慧、热情以及对学校的深深热爱积极投身到执法工作中去,相信我们港航海事明天会更美好,事业会更辉煌。

责任保证绩效读后感


责任保证绩效读后感范文一

现在,很多企业都在寻找各种方式和方法来提高工作的绩效。不过很多企业发现,无论是优秀的管理模式还是先进的管理经验,一应用到自己的公司就不灵了,工作绩效并没有明显的提高。

这是为什么呢?

无论是优秀的管理模式还是先进的管理经验,归根结底还需要人来做,如果不能从根本上改变人,所有的努力都将是无意义的,美好的愿望也只是愿望了,而不会转化为实际的效果。正如三星集团CEO李亨道所说:钱很容易有,但是要有各方面的人才。因为战略是人制定的,也是人执行的。集中发展和多元化要看各企业不同的现实,但是不管哪种情况,关键都是拥有各行各业的人才储备。

如果一个团队里的成员缺乏责任意识,就不会对有助于团队发展的一些改变有足够的兴趣和热情,即使领导者认为努力就会有结果。所有计划不能得到根本的执行,自然不会收到很好的效果。

责任与绩效之间的关系应该是正比例的关系。当一方面提高时,另一方也随时提高;反之,当一方面下降时,另一方也随之下降。所以,要提高工作绩效,首先要确保员工的责任感。责任保证绩效,着名管理大师德鲁克这么认为。很多的企业管理者也都从这句话里悟出了提高绩效的根本所在。

对于员工而言,责任意味着他在自己的工作范围之内要把该做的都很好。明确责任,这是提高工作绩效的前提。

一个企业一定要有明确的责任体系。权责不明不仅出现责任真空,而且还容易导致各部门之间或者员工之间互相推诿责任,把自己置于责任之外,这样做的结果使整个公司的利益受到损害。明确了的责任体现,是让每一个人清楚自己做什么,应该怎样做。

当一群人为了达到某种目标而组织在一起时,这个团队立即产生唇齿相依的关系。目标是否能实现,是否能达到预定的工作绩效,取决于团队中的成员是否都能对自己负责,彼此负责,最终对整个团队负责。明确责任体系就是保证成员能够成功完成这一任务。

此外,明确的责任体现还可以使团队中的成员能够依据这个责任体系建立权责明确的工作关系,这样团队中的成员对自己的任务就是责无旁贷的,而且有助于成员之间彼此信守工作承诺,最终确保任务的完成。

对于一个团队而言,不仅要有明确的责任体系,还应该建立以责任为核心的企业精神,使责任这两个字成为团队精神的核心。我们经常会听到责任这两个字,很多企业的领导者认为,这是人人都烂熟于心的概念,谁不知道自己应该承担责任呢。然而事实上是,这两个字只是烂熟于耳,真正往心里去并且能够做到的又有几人呢?对于很多企业来说,责任精神亟待重建。

责任是成果,责任是创新,责任即效率,责任即生存,责任是企业的立命之本。

责任保证绩效读后感范文二

根据MBA专业老师的推荐,有幸拜读了德鲁克大师的名着《卓有成效的管理者》一书,可谓受益匪浅。这本书的核心观点是:管理者的工作必须是卓有成效,卓有成效是可以学会的。

这本书主要内容是:管理者必须学会如何让自己的工作卓有成效,先要从管理好自己的时间开始,通过时间管理四象限法,做好决策,要事优先,让自己的工作有贡献值,并能够用人之长,激发别人的潜质,通过人力资源管理的基本措施,取得最佳绩效。而我认为,要取得最佳绩效,这与个人的素质修炼、经历认知、融会贯通、有效沟通、身体力行等密切相关。而其中,掌握基本的业务信息、操作规则和每个组织的文化底蕴,进行有效决策是至关重要的环节。

通过学习,我感触颇深,认为要当一个卓有成效的管理者,应做到:

1. 具有明确的目标:通过目标的确定让自己的工作具有计划性,把自己的日常工作与目标挂钩,心系责任,勤奋努力,通过各项工作的开展围绕目标不离不弃,日常工作计划的执行到位,也就是做好OEC,来达成自己的目标,保证工作目标的实现,并通过实现小组织的目标,来保证实现组织的整体目标。在这个过程中,加强沟通和组织内部的互相认同、团队合作、自我激励和人才培育是实现组织目标的根本措施。

2. 做好时间管理:书中所说的某公司董事长所想的三部分时间的安排都不能兑现,某大公司负责人经常参加对公司发展没什么好处的应酬,可想我们普通管理者的时间管理会有多么难,会经常被上司干扰,计划工作难以保障。由此可以看出,工作有计划、时间有管理、沟通要及时的重要性,学习那个财务经理用一个通知方式解决会议时间过长、同时兼顾他人不会觉得被忽视以及某公司三个部门合并的做法,实在必要。合理安排临时性工作,忙而不乱,抓住核心工作的进展,不让自己的时间被外界所左右,是让自己的工作有序进行的基础,是保证工作实现最佳绩效的根本措施。

3. 用人之长,建好团队:掌握人力资源管理的基本方法,合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡,知人善用,善于挖掘人才、激发潜力,做好授权和及时沟通,就像越南丛林作战的青年上尉尚未所说的游击战中,每个人都是管理者一样,必须根据现场和形势,区别对待;学习那个财务出身的新总经理一心为公司发展想方设法关注青年人才的做法,还要学习那个将自己一个文件处理部门转变成银行的推销部门的做法。而保证团队协作和公平竞争,并进行及时激励,才能建立良好的团队合作氛围,取得最佳绩效。

4. 关注经营核心,发挥集中优势,进行有效决策:管理者应该把自己有限的精力投入到影响经营结果的核心业务上,着眼于战略目标,着手于战术策略和行动措施,按时间管理四象限法处理好轻重缓急的工作,并且充分利用自己专业学历、经历特长,做好综合分析和换位思考,善于以史为鉴、总结经验,检讨自己,把握机遇,有胆有谋,大事宜简,小事宜柔,进行及时有效的决策,方能成就大业。学习那位医药公司能够分析全世界药品消耗趋势,研发突破领先并结合某国健康保险的宏观思路和高-瞻远瞩的战略思维方式,超前思维、准确定位,必然发展不断。还有美国贝尔公司组织管理架构的调整策略,带来了集权和管理方式、经营发展的良好结局。要深刻的以非洲两个热带水果加工厂中一个厂因管理和决策不到位引发的难以全身而退的惨痛教训。

5. 大事讲原则,小事讲方法:责任与义务同在,关注结果,更要讲究方法策略。同样是为了让下属认知不足,提高业务操作水平,批评和表扬甚至两者结合用汉堡包的方法效果不会是一样的。在这个过程中,我们一定要为了结果采取一个下属接受、认同并能积极付诸行动的方式。从书中的案例日本人只看员工优点不重员工缺点、终身雇佣的晋级制度可以看出,管理方法的不同,会带来不同的结果。

《卓有成效的管理者》中有效管理的方法和案例给了我很大的启发,更深刻的认知到:管理能够优化经营效果,特别是战略目标的确定、组织结构的设置、激励政策关注的核心对经营效果的影响是至关重要的。当然,书中对管理者的自身修炼和时间管理等的具体方法没有细致的讲解,没有有效沟通、合理授权等内容,看来侧重点不在具体操作上,而主要突出了管理策略,可能是大师高-瞻远瞩的宏观思路,窃不敢妄自猜测。再就是本书的序有六个长达36页,超过了其中的任何一个章节,有点主次不分、本末倒置。

结合着书中的成熟做法,对照自身的不足,我将采取以下措施来争取有效管理:

1. 积极推行绩效管理:把握公司的战略、目标,做好本部门定位,抓好部门的宏观决策,把公司战略、部门目标、有效决策相结合,在全员中实施绩效管理的办法,加强过程监控,关注员工绩效,从而保障部门绩效,实现公司绩效。

2. 营造高效的团队氛围:组织全员学习《为自己工作》的光碟和《请给我结果》的读后感讨论,积极开展案例培训,并辅之企业文化的宣传、图片上墙等措施,培养员工的责任心,并通过建立良好的运作方法和保障机制来提升员工的工作积极性。

3. 抓好OEC管理:做好周工作计划和日清工作的实施和指导,抓好现场管理和细节管理,做到日事日毕,日清日高。

4. 抓好核心工作的督办:每个人的时间和精力是有限的,采取要事优先和工作计划相结合的管理方法,明确核心业务的进展节点和完成时限,要求定期反馈,掌握核心业务的日常进展,关注核心业务的绩效,是保障目标实现的基本措施。

总之,作为一个管理者,拥有一颗包容、博爱、奉献的心,具备守时、高效、尊重、沟通等良好的职业素养是必不可少,时间管理、进度控制和有效决策无处不在,将管理的基本常识用到日常工作中,关注核心业务绩效,重视长久利益,做到顺时应势、与时俱进,必将取得卓越绩效!

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