危机领导力读后感800字
危机领导力读后感800字 自控力读后感2000字 2019-10-11
弗格森《领导力》读后感2000字。
弗格森《领导力》读后感2000字：
本来，类似于“领导力”为名的书籍现在已经烂了大街，一般情况下，我是不大喜欢看这类书籍的，但作者却是亚历克斯·弗格森，于是拿来一读自然就有了充分的理由。至于弗格森是谁？就不用过多地介绍了，足球迷们一定不会陌生，非球迷也可以自行百度，没错，就是那位执掌曼联长达36年之久、创造多项纪录的功勋教练弗格森，如此丰功伟绩，自然有他的独到之处。
辩证法：
读这本书，感受最深的一点就是无论对于管理也好、对于领导也罢，要想有所成就，对于很多事物都要去辩证地看待、辩证地处理，我认为辩证法的运用至关重要。
随着科技进步、各种各样的检测球员指标的数据的仪器可谓应有尽有、五花八门，很多教练都对于“数据”有着根深蒂固的膜拜情结，其实不光是足球教练领域，我们的工作中、日常生活中这种现象也是屡见不鲜。数据到底有没有用？弗格森说我重视数据、但是我不会依赖数据，因为检测到的数据代表着目前的状态或者过去的状态，对于真正比赛过程却不一定有意义，“就像现在病房里盯着病床监护仪上的数字，而病人却因为吃鸡肉三明治而噎死了”。万维钢老师在他的文章中也曾提到关于数据“过度拟合”的问题：你的模型想要一丝不苟地反映已知的所有数据，它对未知数据的预测能力就会非常差。因此，数据很重要，到如果搞“数据崇拜”就有严重问题了。过分重视各种考核指标，为了数据和指标而工作，纠结于各种细节，你就可能顾不上真正重要的事情了。
授权与亲力亲为的关系也是领导者经常面对的问题，作为一个领导者，不需要也不应该过多地关注细节，所谓“宰相不问小事”。在文中，弗格森也提到在阿伯丁执教时，因为对很多事都要亲力亲为而被他的助理教练阿基·诺克斯质问的事，当诺克斯建议其不要参与训练课程，仅作为旁观者观察和监督时而“犹豫不决”，而当他按照建议做了之后，发现结果完全超乎了自己的逾期，原来的担心成为了多余。
其实我们大可不必对于一些事情不放心，只要授权的方式方法正确，你授权给下属做的效果一般会比你亲自做结果可能更好。至于如何授权，我比较赞同拉卡拉的创始人孙陶然的观点：设定目标同时又设定具体做法不叫授权；授权后当下属出现问题时，不要着急出手，重要的是引导，让下属自己去解决；授权以后不要闭着眼睛相信下属的报告，要管一层看两层，只有看到下属的下属的工作状况才可以确保下属达成结果；只要授权就应充分信任，尽量避免干扰。由此看来，授权实际上是对领导者的能力更高的要求。
人才的内部培养与外部引进。毫无疑问，从外部购买球员是一条途径、自己发现潜力股签约、培养也是一种方式。虽然有时钱能带来短期收益，例如2012年买下范佩西而使锋线阵容如虎添翼，但是，弗格森也清醒地认识到“实在想不出有那只球队依靠支票簿成为长期赢家”。传统企业也都会遇到这样的困惑，内部人才的培养和外部人才的引进机制之间一定要寻求一个均衡，这确实关系到企业内部文化的传承问题、再一个就是内外部员工均衡发展的问题。
其实，无论在工作还是生活中，对于一些事物的观点和看法其实都是要一分为二地去看待，少有普适性的观点。前段时间一些关于马云这观点、那说法的视频到处都是，但是我还看过他的一个视频片段，他说：我说过那样的话吗？即便有说过，当时也是有语境、有前提的，断章取义是不对的。
领导者的工作：
“我的工作是制定非常高的目标，我的工作是让人们相信自己能够做到之前认为自己做不到的事情，我的工作是画出一条之前从未走过的道路，我的工作是让每个人都相信世界上没有不可能。这就是领导和管理的区别。”弗格森这番话与克劳塞维茨在《战争论》中阐述的将领的作用如出一辙，克劳塞维茨说“将领的作用就是为迷惑的士兵指明前进的道路，用内心之火为士兵照亮前进的道路”。我想，这就是领导者最为重要的作用吧——指明方向，确定目标和绩效承诺。
因此，得到下属的尊重是一名领导者的第一要务。“作为一名领导者，你无须让别人喜欢你，在某些场合，让别人畏惧你反而很有用”。但重要的是如何获得尊重？我认为，一个最起码的前提条件就是领导者自身的行为必须正派，很难想象一个为所欲为、没有自制力的人能够获得真正的尊重！
管理者最避讳的就是有了功劳往自己身上揽，有了过错往下属身上推。必须要控制自己的成就欲，把自己的成就欲给下属，让下属有成就感。如果你想有成就感，那下属就没有了，这是很重要的动机曲线管理，管理者不能什么都要，最忌讳的莫过于和下属争功。
必须要学会克制自己的情绪。“虽然我对球员经常发脾气是出了名的，但是我却很少在比赛中大比分落后的情况下对球员大发雷霆”，从个人感情方面讲，没有人不愿意赢得比赛，就像工作中没有人不愿意取的好的业绩。然而，目标是一方面，实现目标的方式方法在与预期有太大差距的情况下，必须要沉下心来反思自己的动作是否足够支撑，其实发脾气谁都会，然而在合适的时间、以恰当的方式发脾气却是水平。
上级的信任很重要
足球俱乐部主教练被炒鱿鱼的情形屡见不鲜，我理解，这也可能是很多球队的主教练花高价买球员、利用各种仪器拼数据，而不能沉下心来真正研究战略战术、稳扎稳打做基础的一个重要原因。弗格森领导下的曼联，并不是一帆风顺、也并不是没遇到过低谷。然而，不得不说他很幸运，幸运地遇到了一个或一组支持和信任他的老板。
作为一名职业人，一名人力资源管理者，我对此也颇有感触，在工作中如果没有上级的信任和支持，任何工作将寸步难行，因此，感谢我的老板！作者：李仁德
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《领导力团队教练》读后感2200字
《领导力团队教练》读后感2200字
越来越发现自己特别喜欢团队教练，自己与团队教练的缘分不是一般的深。2009年最初开始接触教练，特别有缘的就是从团队教练学起，之后这6年多不断地实践和学习，再到今年与人合作翻译了一本团队教练方面的专业著作《领导并教练团队走向成功》（积极教练技术精品丛书中的一本），而现在，又在读另外一本团队教练方面专著彼得霍金斯博士的《领导力团队教练》（Leadership Team Coaching）。
读这本书，一个直接原因是，因为我想去上这位作者的一个团队教练课程，先了解一下。这本书我还没有读完，但已经感觉很受益。第一次翻看时，我最先感兴趣的部分是作者对团队教练概念进行厘清的部分。作者花了一整章的篇幅来探讨这个问题。
根据作者在英国以至欧洲甚至全球的观察，团队教练目前的发展大概落后1-1教练20年左右的样子，现在普遍遇到的困难在个人教练发展的早期也同样普遍地存在。这些困难包括，客户不明白团队教练服务提供的到底是什么。
看到这个信息，专业教练们肯定连连点头了：即便是1-1教练，现在在中国，还有太多太多的人不知道到底是什么服务呢！每次和教练圈外的人解释教练是什么时，几乎总是遇到对方很茫然的眼神，怎么说也不会明白。总是会遇到这个问题，后来有一次我终于想到，人们不明白教练是什么，是因为对他们来说，没有理解教练是什么的基础以前基本上没有类似的经历，没有亲身体验过，也没有看到过，如何理解呢。
同时我也很乐观，即便目前中国的教练行业比国外落后很多，比如说1-1教练落后20年，但是我们肯定不会用20年的时间来赶上也许只需要5年的时间！真的可能只用5年的时间哦！咱们中国人的学习速度太快，不是吗？哈哈！
还是说回到这本书讲了啥吧！分享点干货，哈哈！简单地说，在这一章中，作者把各种不同服务形式进行了澄清。这些服务形式一共分为9种：
1. 对团队成员进行团体教练；
2. 团队发展；
3. 团队建设；
4. 团队引导；
5. 流程咨询；
6. 团队教练；
7. 领导力团队教练；
8. 具有转变性的领导力团队教练；
9. 系统团队教练。
按作者的观点，这9种服务所起的作用都可以看作是团队教练的一部分。在书的这一章中，作者清楚地介绍了每种服务是什么。读完这些内容，对我来说，主要有4个很有帮助的收获：
清晰了团体教练和团队教练的区别。当看到作者说在各种文献以及实践中，关于团队教练和团体教练都存在着大量的混淆时，我顿时感觉很释然：原来这是普遍现象！之后当看到他对两者的区分时，我感觉很欣喜，因为经过前几年不断的摸索和思考，我的理解是正确的！作者介绍说：团体教练是在团体的背景下对个人进行教练，这里的团体可以是团队，但此时仍是对团队中的个人进行教练；团队教练中，主要客户是整个团队，而不是团队成员个人。所以，同样是在团队中，是教练对象的不同决定了是团体教练还是团队教练。
增加了我对团队教练、行动学习、引导技术之间关系的理解。在这一点上，我确实还不能说我已经非常清晰，因为我对行动学习及引导技术的了解还远远不及对教练的理解。但作者的介绍确实是让我有了更多的清晰。作者认为行动学习小组与团体教练类似，这给我之前对行动学习的理解带来了一些确认。而关于引导技术，作者则把它作为团队教练中的一种形式单独进行了探讨。引导师关注特定的流程，而不介入内容或者团队绩效层面。我想引导界的大咖们应该同意作者的这个观点，而我呢，则一直是想把引导技术作为我的团队教练中一套强有力的工具。在我看来，团队教练、行动学习、引导技术在技术层面三者密不可分，而在应用层面，不久的将来，在国内市场将会迅速成为广受欢迎的方式，而最终，将会成为每个在团队中工作的人的基本技能。(读后感)
清晰了团队教练的几种表现形式。作者引用了他在自己的专著《教练、指导和组织咨询：管理及发展》（Hawkins and Smith, 2006）一书中，给团队教练下的定义：通过厘清团队使命、改善其外部及内部关系，使团队发挥出超出各个部分总和的功能的过程。所以，它与教练团队领导者如何带领自己的团队、以及在团体背景下对个人进行教练是不同的。同时，作者提出，这个定义还不够深入，所以后来他发展出一个进一步的转变式教练的概念（Hawkins and Smith, 2010），此外他还总结出了团队教练的各种表现形式。他指出，团队引导这种团队教练形式中，只负责流程而不负责绩效（performance）；在团队绩效教练这种形式中，既关注团队流程同时也关注团队绩效。对于作者对团队教练形式的区分，我觉得很有启发。
扩展了我对团队教练的理解。基于一个更高、更广的视角，作者提出了系统团队教练的概念。系统团队教练是一个过程，在这个过程中，无论团队成员是否是在一起，团队教练都是与整个团队一起工作，帮助团队提升大家共同的绩效以及彼此一起工作的方式，并帮助他们发展集体领导力，更有效地与所有关键利益相关群体建立更紧密的关系，共同转变更广泛的业务。在书中，作者详细地解释了这个定义中的每一句话，可见其严谨。
以上就是我读完本书第4章的几点主要收获。
书的其他部分我粗读了一下，对我来说，非常感兴趣的部分主要有：用于系统团队教练的成功团队践行的五项原则（启动和再启动、澄清、共创、联接、关键学习），以及CID-CLEAR团队流程七步法（合约1：初步探索性讨论、探询、诊断及设计、合约2：确定工作成果及工作方式、倾听、探索、行动、总结回顾）。等忙过这段时间，仔细读完，再分享我的收获哈。阅读、翻译这样的书，对我来说真是一种很大的享受！翻译的时候，特别的专注，比单纯的阅读时专注多了！呵呵，愿我的工作中再多一些这样的时间。
最后，分享书中引用的韦哲曼的一句话做为结束吧：团队发展并不是个人有效性叠加在一起就可以的，而是需要一种完全不同的能力。你认为是不是这样呢？如果是，那是一种什么样的能力呢？
《可复制的领导力》读书笔记
《可复制的领导力》读书笔记：最后一点最值得落地执行
领导力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。今天推荐阅读的这本书《可复制的领导力》，有几个要点如果能get到，并落地执行，不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。
嗯，我确实认为管理团队和带孩子是共通的。举个栗子，主动参与这点。我们希望把我们要孩子做的事，变成他自己要做的事。比如这周末我们想让她去做A事，但是，如果强行要求孩子会反弹。我们经常会为他提出ABC，让他自己去选择，并暗示或引导他主动选择A，让他认为他是自己做出的选择，而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。
就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。言归正传，开始解读这本《可复制的领导力》。
一、观念：人人都能学会领导力
领导力是可以标准化的，他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实，领导力是可以复制，可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
二、角色定位明晰、领导和管理区别
要明确自己的角色定位，每个人都会同时兼着三个角色，每种角色的作用不同：
领导者的角色：营造氛围
管理者的角色：避免事必躬亲（通过别人来完成工作的人）
执行者的角色：给出结果
领导的核心驱动力，是“尊敬与信任”
管理的核心驱动力，是“怕”
三：提升领导力的两个方法
那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1)游戏改变世界.游戏化组织，让工作能变得更有趣。操作建议：
------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。
------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升，如何做能得到成长。
——及时反馈。让员工的参与感产生价值感（关于反馈后面重点做说明）
——自愿参与。就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。
2)沟通视窗。领导力的核心驱动力，是尊敬和信任，信任可以通过沟通视窗来提升。
沟通视窗有四个象限：
公开象限：是自己知道，别人也知道。这个名人是最大的，名人的公开象限最大。
隐私象限：是自己知道别人不知道，包括忘记说的秘密（知识的诅咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。
盲点象限：自己不知道，别人知道。
潜能象限：自己和他人都不知道
提升信任操作建议：
扩大公开的象限，激发潜能象限。
我们会发现，公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的闺蜜兄弟，读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解，越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期组织团队成员开公开象限扩大会家庭上，扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会，比如周一个小时，私密时间，分享自己的秘密。
四、本书最值得落地的技能
最后分享一点精华要点是：正面二级反馈，绝对能引爆你的团队。
反馈有三个层级：
零级反馈——看见了也不说
一级反馈——只做评价，不给理由
二级反馈——既给评价，也给理由。
最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价，也给理由。就是他做的好，要及时告诉他，他做得好，并且告诉他为什么好，好在哪里。
如果大家之前没有这个习惯，我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈，是塑造员工（孩子）行为方式最好的方式。
关于反馈，里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听，我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》，BIC工具：1）关注事实，不讲观点，2）提示短期后果，3）分析长期后果，并且和员工自己的利益挂钩。
这本书是价值很高的一本书，找出3个可执行落地的，你就得到了。作者：宝姐姐
《领导力就是说对十句话》读书笔记2000字
《领导力就是说对十句话》读书笔记2000字：
这十句话分别对应领导力十律：承担责任、解决难题、密切联系群众、讲故事、当老师、从失败中学习、反思、深思、认识自己、成为自己。
以上所述，贯穿了作者毕生研究领导力的精华，值得我们一辈子来修炼，发自内心的感谢老师的总结提炼。
1、承担责任，解决难题
领导力不是你说了什么，不是你有什么，而是你做了什么，它是一个动词。
优秀的领导者会常讲“我来”，敢于承担责任本身就是发挥领导力的过程，一句“我来”，背后是更多的承载。他跟你是谁没有太多关系，哪怕你是一个刚入职的新人，只要你愿意讲“我来”，然后采取行动，也会产生影响力，从而发挥了领导力。
所以说，发挥领导力跟职位没有关系，跟你愿不愿意承担责任有关。
对于解决难题，作者提出一种是技术性难题，一种是挑战性难题。那些有固定流程、标准的属于技术性难题，而那些没有固定答案，处于未知、不确定状态的问题就属于挑战性难题。
例如：共产党早期到底走什么道路才能成功，实际上并没有明确的答案，这就属于挑战性难题，那些走在前沿，走在前列的标杆，每往前一步都会遇到很多的挑战，解决难题的能力即是发挥领导力的重要体现，而如何解决难题呢？这里就涉及到一个很重要的领导力原则。
2、密切联系群众
要解决难题是发挥自己的力量还是发挥群众的力量呢？两者都很重要，对于难题要常讲“我不知道”，因为主动承认不知道，反倒可以获得更多的答案。而即使你知道，说不知道，也能听到不同的答案，也能得到更全面的答案，善于倾听本身就是很好的领导品质。
密切联系群众要常讲“你觉得呢”。这里涉及到一个著名的管理理论，叫做走动式管理：据说沃尔玛创始人山姆·沃顿，经常在一线搬运货物。英特尔公司前总裁格鲁夫甚至明文规定：公司高层经理定期检查公司大楼的卫生。而其真实的目的是让经理们有机会在公司大楼碰到更多的一线员工，通过交流了解到真实的信息。
那走动式管理的核心是什么呢？走动式提问，走动式管理一定要提问，这才叫走动式管理。通过提问发现员工可提升点，通过提问了解到落地状况，通过提问发现问题的本质，走动式管理很好的杜绝了官僚主义，听见更多一线的声音，帮助我们做出更好的决策。
3、讲故事
领导力的核心是动员群众解决难题。通过分享故事的方式，将公司的愿景、使命、价值观、员工成长、顾客见证传递出去。“你过来，我给你讲个故事”这句话，相信很多人都很熟悉。
持续的分享带来持续的成长，一个公司的文化、价值观、使命、愿景，通过故事的传承是最好的方式。鉴于此，浸泡村的团队每次会议都会分享围绕价值观，你做了哪些事情，我们发现讲好与文化价值观相关的故事是那么重要，每一个员工都应该成为文化价值观的名片，读书笔记活出文化的样子，讲好只是基本功。请问你能讲出我们团队价值观的故事吗？我们的实现愿景的故事吗？我们不断变革成长的故事吗？我们一起克服困难的故事吗？
4、当老师
当老师要常讲“我教你”，实际上，好的领导者必然是一位好的教练，做教练有教练的原则。作者讲到三条：第一，严格的训练；第二，用人之长；第三，及时反馈。
好的教练，看到的是员工的潜能，看到的是团队成员的长处，知道如何发挥其优势。通过帮助小伙伴及时的更正工作中的问题，其实就是教导力在发挥作用，善于通过教导的方式让团队成员明白工作的意义。
5、从失败中学习
作者指出对待失败的态度——从中获得成长。失败并不可怕，可怕的是不能从错误中获得成长，好的公司奖励失败，尤其是那些创新的失败，同时还评比出对大家帮助最大的错误。
6、反思
反省是最高级的人生智慧，经常问“你从中学到了什么”，“我们今天的交流，你学到最重要的是什么”，作者提出：经验+反思＝知识，反思的核心就是问：你/我学到了什么？
7、深思
深思就是多问几个“为什么”。深度思考的能力对于每一个领导者是非常难得的，我们都知道事物都有其规律，而获得底层逻辑就需要我们具有深度思考的能力。高瞻远瞩、决断未来、深挖洞广积粮、未雨绸缪等等都是一种长远思维的能力，作者对于“为什么”提出了决策思考、比喻思考、系统思考、整合思考等思考方式。
做一件事情有三种思考模式；一种问“做没做”；一种问“怎么做”，或者问“做没做好”，还有一种问“为什么做”，或者问“做没做对”。思考的品质不仅决定了我们工作的品质，实际上也决定了我们生活的品质。
8、认识自己
认识自己实际上就是要经常问“我是谁”。我的优势是什么？我的劣势是什么？我最擅长什么？我的愿景是什么？我的机会是什么？我的价值观是什么？我热爱什么？
所谓“知人者智，自知者明”，发挥领导力要常问“我是谁”，这样才能成为更好的自己。
9、成为自己
作者指出：成为自己不是要Beyourself，而是要makeyourself，即要创作自己，经营更好的自己。它常常需要问的是“我该是谁”，保持强烈的好奇心，不断的挑战自我，实际上是很重要的领导力。这样能指引自己不断变得更好、更新，背后的原动力就是创造。
原来领导力是可以说出来的，十条简单的句子，对应的是十条真正的人生修炼。
我们再来复习一下这十条句子，它们分别是：我来、我不知道、你觉得呢、我讲个故事、我教你、不要紧、你/我学到了什么、为什么、我是谁、我该是谁。
每一句都对应一项大原则，值得用一辈子去践行。最让我感动的是每一项的背后都引导我们变得更好，引导团队变得更好，引导公司变得更好，更重要的是引导自己变得更好。
书上的这些大原则，我愿意用一生去践行，成为更好的自己！作者：刚哥
《游戏力》读后感1000字
在6月19日的读书会上，十几个爸爸妈妈在一起精读了《游戏力》这本书。分享感受阶段，每个爸爸妈妈都加入了游戏力的热烈讨论中，讲到在实际生活中对游戏力运用的收获和方法。在这里我摘选了果果妈妈的读后感，分享给还没有读完或者还没有读过这本书的爸爸妈妈们。
连续几天的早晨，果果赖床，从6点30分一家人便开始围着她转，有的拿衣服，有的去接刷牙水挤牙膏，有的做饭，一大早美好的心情都已不在，取而代之的是责骂、恐吓和心里的怒火。带着这样的情绪，大人吃饭也吃不好，果果练琴也没有积极性，这样更加大的我的怒气，于是哪一天控制不住了，便产生了战争，而随之便是孩子的哭声，我的骂声，后来就是我们的冷战。一连几天这样子，我到了崩溃的边缘。
幸运的是，我昨天在好友的推荐下看到了《游戏力》这本书，刚开始就吸引了我，脑海中立马浮现出我和果果游戏的场面，没看几页，我立马在我的便签本上写了一条关于果果赖床的对策，第一种，用捉迷藏的游戏，第二种，用声音主要是音乐或者唱歌的方式，第三种，用玩偶对话来提醒她。写下这三条时，我自己都乐了，也许是对这种方式的期许更多一些吧。
早晨起床后，果果还没醒。就在我洗刷过程中，听到了奶奶叫果果起床，我立马跑过去一看果果在下铺躺着还在睡着，于是我冲着上铺大叫，我的果果呢，果果怎么不见了，果爹快来啊，帮我一起找果果，我走出房间后，继续洗刷，这个时候果爹又进屋看了一眼，果果可能早就起床去幼儿园了吧，不用找了！我听见果果说：爸爸妈妈我在这里，在一楼呢，我们很吃惊的样子跑过去，都笑了。果果虽然醒了，但还是在床上躺着，不想穿衣服，我立即把玩具毛毛抱起来，拿起了阿姨给果果买的新裙子，跟果果说，今天把这件衣服给毛毛穿吧，走，我们出去穿衣服！走出房间，我顺手把衣服和毛毛放在了沙发上，一会洗头发的功夫，果果出现在我面前，于是我朝着外面的毛毛大声说，果果姐姐来洗刷了，果果姐姐第一名，今天你不能穿裙子了，于是果果顺利的洗刷完毕。
我借着这个愉快的开始，邀请果爹跳舞，果果弹琴，每首曲子我们都表演的不一样，果爹夸张的表现让果果很兴奋，弹起来也很积极，可是一遍结束后，丫头开始乱弹琴了，节奏不稳，指法不对，手型不好，问题出现了，我们立即表示音乐不美丽，我们就不跳舞了，又要求果果重新弹一遍，自己满意为止，虽然这一次果果弹的也不是最好，但是她的心情是美丽的，我想这就是我要的结果，带着充满阳光的笑脸面对着钢琴，弹出优美的旋律吧！
对于这一点小小的成就，我太兴奋了，几天来埋在心里的沮丧消失了，从此后我寻找更多的游戏方法跟果果一起玩，一起学，一起成长。
