基业长青读后感(一):“报时”还是“造钟”
利益至上的追求、胆大包天的目标、教派般的文化、择强淘弱的进化、永不满足的思想……这一切的一切都是一个高瞻远瞩企业所必须具备的特点。一个年青的企业,他具备着发展的潜力和前进的动力,但他所需要的不仅仅是这些。要永保“青春”,必须要明白核心,弄清理念,先选择角度,再选择力度。就像《基业长青》中所提到的“报时”和“造钟”的区别一样,没有一个理念,每天重复着同一件事,那不是奋斗而是蹉跎。
我只是公司一名普通的员工,对于书中提到的许多决策层面的思想理念,虽然不能感同身受,却也是深有体会。因为一个公司的发展与一个人的发展其实殊途同归,从理念上来说都是有相互借鉴之处的。
在实际生活中,“报时”的人比比皆是,日复一日,年复一年,勤勤恳恳,认认真真做好了自己的本职工作,风雨无阻的为人类服务,那他是杰出的么?他是卓越的么?错,这种人最多只能算是一个合格的提线木偶,到他老去后,为了追忆他的贡献,可能“劳动模范”这个称呼会比较适合,但是他永远不会杰出,永远不会卓越,因为他没有核心,因为他没有内在,因为他每天做的是同一件事,却从来没考虑过如何改变现状。如同一个公司需要的是一个核心的理念,需要群众接受公司,而不是让公司迎合群众一样,一个人也是如此。“报时”的人会让人觉得不可获缺,但是别人想起你的时候只是因为他们需要看时间,而要达到这个目的,只需要一个“钟”就可以了。当一个“钟”诞生的时候,还有谁会去有耐性等待一个不知什么时候会报时的人?
“报时”的人和“造钟”的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活,而另一个力求改变现实生活,一个安逸于现状,而另一个寻求突破,寻求更好的发展。诺基亚公司曾经是手机行业的龙头企业,但是他只是个“报时”的人,即便是他改进了“报时”的频率,优化了“报时”的声音,加强了“报时”的精度,他还仍然只是个“报时”者。随着第三代手机,这个“钟”的崛起,所有人都将诺基亚这个忠实的“报时者”扔到了爪哇山。
有的时候“造钟”需要的只是一瞬间的灵感,作为中国四大发明之一的火药,在漫漫历史舞台中长期扮演着温和的烟花角色,而远在西方的化学家诺贝尔,仅仅在一次失误的实验后就将他投入了军事中,使冷兵器的时代发生了翻天覆地的变革。我们需要的就是这个能够变革的“灵感”,造钟的人会抓住灵感,而报时的人却只会麻木不仁地看着灵感在自己身边溜走。
我们的生活其实很单调,每天就像“报时”的人一样重复着同一件事,每天上班调整各个系统的参数,只是为了保证装置生产稳定,这是我们的工作,是我们的职责,我们责无旁贷。但是我们不能安逸于“报时”,我们应该致力于“造钟”这种颠覆式的变革,在“报时”的同时发现问题,改进问题,为“造钟”打好扎实的基础。不要放过那一点的蛛丝马迹,或许那煞那间的光辉将会改变万千……
“报时”还是“造钟”,这是我们的抉择,也是社会抉择,更是人类发展的抉择,人类正是有了“钟”才能够发展,才能够进步。一个企业应该做到从核心上明确目标、理念,行动上朝“造钟”看齐,而作为个人的我们,更应该与时俱进,做一个合格的造钟者。
基业长青读后感(二)
《基业长青》属于一本企业管理类书籍,作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本书来源他们在斯坦福大学为期6年的研究成果,书中通过数据对比的方式讲述了18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素,找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力,并把这些发现转化为有用的观念架构并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供实际指导。
本书共有11章,第一章为翘楚中的翘楚,列举了本书所研究的36个公司,12个与大家想法不一样的思考,以及作者是如何做研究而写出本书,我觉得第一章是本书的精华所在,上面提供很多可以借鉴的方法论,如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等。第二章到第十一章讲述高瞻远瞩公司应该具有的10观念架构,非常有可操作性。
造钟,不是报时。拥有一个伟大的构想或身为高瞻远瞩的魅力型领袖,好比是“报时”;建立一家公司,使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣,好比是“造钟”。一个企业主要在于建立一个好的架构,即好的组织管理制度,活的机制。这样公司不会因为一个风云领导者的离开而变得默默无为或倒闭。超越利润的追求。一个公司应该赚钱,这样才能活下来,利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样,没有他们,就没有生命,但这些东西不是生命的目的,一个公司更应该有更高尚的追求,这样的公司才能长盛不衰。保存核心,刺激进步。一家公司即使拥有世界最珍贵、最有意义的核心理念,如果只是无所事事,或是拒绝改变,世界也会抛弃它。一个时刻追求进步的公司,才有前途,公司在改革进步的过程一定要坚守核心价值。核心理念和追求进步的驱动力像我国的阴阳八卦一样,在高瞻远瞩公司中和平共存,彼此协助、补足和强化。胆大包天的目标。高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标,只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结,这种目标光芒四射、动人心弦,是有形而高度集中的东西,能够激发所有人的力量。教派般的文化。一个公司强大与否取决于公司的文化,要成为基业长青的公司应当具有公司成员都信奉的文化。拥有可以传承的文化,是一个公司区别于其他公司的内在灵魂。想起自己在做社团文化建设时也不知不觉地应用这个理念。同时预感和君咨询公司将成为一个伟大的公司。
择强汰弱的进化。企业是逐渐演进的物种,书中3M公司是最好的进化式进步的证明,不断思考超越自己才能不被淘汰。自家长成的经理人。书中高瞻远瞩的公司加起来总共1700年的历史,只有4次外人直接接手CEO角色的个别案例,可知重要的是公司领袖的一贯性,也就是保存核心的一贯性,让领袖具有连续循环性。这章使我想到万科,他的领导者王石,郁亮都很相似,而且就我所知万科也在快速转型。永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标,高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态,消除满足从而在外部世界发出要求之前,就刺激变革和改善。他们先为长期努力,同时又用极为严格的短期标准自我要求。起点的终点。把每次突破变成可行的任务的起点,时刻站在进步的阶梯上。构建愿景。最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存一种核心理念,同时刺激进步,积极改变除了核心理念以外的任何东西。
总之,一个公司或者组织长久的发展下去,需要使其存在具有价值,核心价值观是公司的精神和持久的原则,它是一套不需要外部调整的永恒指导原则。公司或者组织必须要有自己核心的价值观或者核心使命,同时以其内生的力量不断更新,才能长盛不衰。一个公司或者组织必须时刻去认识自身,就像一个人应该不断认识自己,这比目标更重要。推荐读此书,特别是想创业的同志和做管理工作的同志。另外觉得《中国共产党党史》是绝佳的管理学书籍,同推荐。
《基业长青》读后感
读《基业长青》有感
17年就买了《基业长青》这本书,但一直很懒。。没有看过。4月份看到段永平推荐这本书,才从一堆书中找出来看,看的过程中也很懒,用了两个月才看完。。。不过,还是不少收获。
这本书的核心意思是,过去几十至一百年持续优秀的公司(书中成为高瞻远瞩公司)都有自己的核心理念,和一套持续不断传承核心理念、围绕核心理念运作的机制。
核心理念不能被创造或定义,只能在公司或组织的运行中去发现。
书中把核心理念分为核心价值观和使命两部分。核心价值观是公司的精神和持久的原则,是一套不需要外部调整的永恒知道原则。核心使命像是地平线上指引的恒星,可以永远的追寻但不可能达到,使命本身不会改变但却能激发改变,一个公司或组织要永远投身于使命,永远刺激变革和进步。
优秀的公司或组织都有一套让自身持续优秀的运作机制(作者称之为造钟),而不是仅仅依靠个别优秀的领袖或某个优秀的产品(作者称之为报时)。即一个公司理念像民主制度一样,需要持续不断的维护,才能一代又一代的将核心理念传承下去,整个公司才能凭借核心理念不断发展,成为持续优秀的公司。
此外,优秀的公司或组织还有以下特点。保存核心、刺激进步的机制,教派般的文化让核心理念深入公司或组织每个角落,胆大包天的目标以刺激大家奋斗,择强汰弱的进化机制让公司不落后,符合核心理念的自家成长的经理人,永不满足的机制以保持持续的发展,以及不断的消除不符合核心理念的事项、强化核心理念的初心和行动。
《基业长青》是美国管理学家詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯创作,并于1994年首次出版发行的管理类著作。该书一出版就登上了美国经济管理类畅销书榜,并迅速成为国际畅销书,引起了全球企业家、经理人、投资者的广泛兴趣。书中通过大量成功企业的案例,对高瞻远瞩公司在企业战略、组织流程、企业文化等方面做了精辟透彻和生动深入的分析,从不同侧面总结了这些企业长盛不衰的发展经验。
下面,将《基业长青》这本书读后感悟与大家分享,不妥之处还请批评指正。
一、树立理念,守正创新
《基业长青》通篇出现最多的词就是核心理念,这与德鲁克的思想及研究如出一辙。文化与制度对于企业短期生存的影响并不明显,但对企业长期发展甚为重要。要将企业经营成百年老店,需要保持一贯的企业核心理念,需要几代人的传承。欲报时长久,必以造钟为先。高瞻远瞩公司就像一件伟大的艺术品,利润只是其短期目标之一,核心价值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中国煤科作为公益科技类央企,长期以来一直兼顾社会责任与经济效益,树立了以科技为基础、以市场为导向、以客户为中心、引领行业进步的发展理念。未来,我们仍需长期坚持并努力践行这样的理念,以巩固企业守正创新的基础,提升企业发展的原动力。
二、知行合一,创造价值
《基业长青》中提到,在确定核心理念后,应使企业内各机构与制度协调一致,以保存企业的核心价值和刺激进步。也就是说,企业应首先坚决改变与核心价值相悖的文化和制度,继而将工作重心转移到如何使内部各机构间协调一致共同完成组织目标、刺激企业进步上来。文中采用太极生两仪,兼容黑白的说法来解释如何同时拥抱理想和利润,强调执行力、协同一致的重要性。
在这方面,目前国内成功的典范应数华为,华为的成功不仅在于它的某一款手机,而是华为这一品牌所代表的一切。在中国煤科,我们已有明确的企业发展愿景,为了全面落实集团公司1245总体发展思路,集团公司上下各机构、各部门间要统一思想,步调一致,充分认识到真抓实干、马上就办、你就是企业,企业就是你的重要意义,大力推进企业管理提升工作,从内在提升企业核心竞争力,通力打造中国煤科品牌价值。
三、顺应时代,与时俱进
一个企业在有了核心价值并能协同一致之后,发展的关键就在于能否抓住时代赋予的机遇。《基业长青》中提到,审视高瞻远瞩公司的历史,我们发现它之所以能够做出最好的行动,主要是依靠实验、反复尝试并抓住了机遇。
当前,世界政治经济格局发生了深刻调整变革,科技存量博弈逐渐转为科技增量博弈。这就是历史给予我们的机遇和挑战,中国煤科人必须肩负起历史赋予的重任,服务、服从国家重大战略需求,创新驱动、聚焦主业,围绕煤炭安全绿色智能开发,清洁高效综合利用发展目标,努力建设成为具有全面创新能力和综合创新能力、能够长期从事技术提升业务并处于产业链上游地位、引领行业技术发展、在全球行业发展中具有影响力的创新型企业。
基业长青读后感(一)
——代蓉
阅读一直是我生活中的一大爱好,但不知从何时起已经无法静下心来完整的看完一本纸质的书籍了。
但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去,回到了很久以前的感觉。刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业,提不起太多的兴趣,当我随便翻到序的部分就吸引了我。我们希望这些观念和架构深植在你心里,协助指引你思考。我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深,但重要的是,我们希望你获得信心和灵感,了解这一切经验,并非只有"别人"合用,你也可以学习这些经验,建立一家高瞻远瞩、基业长青的公司,就因为这些话语刺激了我的兴奋点,我也可以!
本书中所谈的内容、问题很长久和真实。书中别造性的提出了成功归功于4个因素:一,建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋;二,有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作;三,基业长青的观念,可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革;四,作实际的指导。
书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司,和18家对照公司来让读者反复思考"是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业"并让读者得出真理,几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。
做企业做什么?做产品?做组织结构?作为一个企业的领导人,你是否需要是一个才华横溢的人?和"授人以鱼不如授人以渔"的思想不谋而和。拥有核心理念创造自己独特的风格,并努力践行,企业就会长久的兴盛下去。核心理念才是最重要的一环,企业一定是要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。
保存核心、刺激进步,只有企业的员工真正相信并且付诸实践的东西才是真正的核心理念。这也是高瞻远瞩的公司成功的基础,也是本书的一个重要观点。
构建愿景,一个构思良好的愿景意味着实现组织和战略的协调,用以保存核心理念,刺激进步以现实期许的未来。还有对核心价值观的理解和对走向卓越、美好未来永不满足的追求,是为高瞻远瞩公司特性。企业文化、思想、目标,进行不断的雕塑,以至达到卓越。
从而,我对自己的人生、工作、事业也有了一些感受。每一个从业者都必须明白我们在公司做什么?为什么这样做?并努力去完成目标,融入公司文化,与公司保持一致的至关重要性。
纵观全书,我学到了很多,但初读这本书我还有很多深刻、经典的东西无法领悟和体会,我也清晰的认识自己未来的路还很长,走好我脚下的每一步都至关重要。本书给我最深刻的体会就是以正确的人生观、价值观去客观的分析身边的人、事物,以饱满的激情和坚定的信念,去走以后的路。
基业长青读后感(二)
张宏伟
这本书我前后看了很长时间,这确实是一本值得推荐的好书,有深度、有广度,真的非常感谢我们启程安达的这个平台,也特别感谢我们勤姐推荐了这本好书,对于我们现在处于企业转型,想把企业做大做强的追梦者来说,确实受益匪浅。
这本书分析了全球18家卓越不凡,长盛不衰的公司,由小到大,由弱变强的过程,他们有共性也有各自的特色。使我获得了不少智慧和灵感。结合自己的工作浅谈几点体会。:第一,书中的论述使我明白了一个永恒的真理,要想企业在激烈的市场竞争中立足,发展就必须有一个长远的目标,这个目标的本质就是爱和帮助别人,箱默克公司决定开发捐赠美迪善这种药物给第三世界国家治疗"夜盲症"和把链酶素引进日本,消灭了侵蚀日本社会多年的肺结核,他们做这种事,没有赚到一分钱,可提高了企业的知名度,增加了企业的无形资产,为长远的发展奠定了可靠的基石,现在成为在日本最大的美国制药公司,也就没有什么值得惊奇了,正象我们现在所做的有些不收费的服务一样,这也是为了我们品牌的长远发展奠定基础。第二,书中有段比喻较形象,贴切。使我产生了不少联想,企业中的员工就是演员,顾客就是观众,值班就是在表演,经理就是导演,这样才能把戏演好,让观众满意,这就是我们的目标,这场戏的成功于否,其导演是关键一环。做一名导演在懂得编剧的核心外,那就是让每一个员工进入角色,充分调动他们的表演热情这就是导演的责任,作为一名企业管理者不但要按规章制度要求员工做到,还要关心员工的生活和思想动态,使员工在工作中不但能得到应有的经济报酬,更能感到亲人的温暖。尊重每位员工的人格,为他们的工作、生活创造一个良好的环境,这个集体才能发挥好团队精神。第三,书中提到怎样认识人、产品、利润三者的关系,我觉得由为重要。首先要认识人的因素是第一位的道理,要真正理解一切以人为本这句话,一个企业的核心思想就是要抓人才,培养人才,抓好思想。
《基业长青》,未见高深精妙的理论框架,只有对事实的严谨筛选和分析比较,印象最深处莫过于"造钟与报时"的论述,那些百年基业、行业翘楚的"高瞻远瞩公司",其领袖人物追求的不是个人控制力,不是成为报时人,而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织,将企业塑造成精密报时,持续运转的时钟,细想却在情理之中。
一、在机会中认识规律,建立规则。强生公司前CEO拉尔夫?拉森说:"成长是赌徒的游戏".审视书中"高瞻远瞩公司"的历史,它们之所以能够作出最好的反应和行动,不是起因于详细的战略规划,而是依靠实验、反复尝试、机会主义,准确地说,成功是靠机运而得。问题在于,很多人往往是在机会离去时才明白那是机会,而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会,并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则,逐步确立企业的核心制度与游戏规则,比如波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务,而是组织结构,创造一个利于产生卓越产品和服务的环境,构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力,千秋成败在于理。认识规律,建立规则,道理虽浅,至关重要。
二、以前有种说法:"不问过程,只管结果",管理本身就是对流程合理性的调控,不问过程的管理达不到目的,或者很容易出现偏差。"高瞻远瞻公司"无一例外地有自己的核心价值观,它们都来源于对实践结果的总结提炼,不是从外移植进来的,并且有非常清楚明白的制度作保证。惠普公司不只是谈论惠普风范,也制订宗教般的内部晋升政策,把公司哲学细化成很多具体措施用来评估和提升员工,使得任何行为模式不密切契合惠普企业文化的人几乎不可能成为高级经理;诺世公司并非空谈完美的顾客服务,而是创造有形的奖惩制度———服务顾客表现优异的"诺世全人",使之成为待遇优厚的英雄;摩托罗拉不只是关注品质,也坚决追求六希格玛质量管理目标和鲍尔德里奇国家品质奖;波音不只是梦想成为航空业的先驱,也义无反顾地推动波音747之类的高风险计划。有形、具体、特定、实在,就像一座运行精准的时钟,结构清晰,配合有序,只需少量驱动力就可以持续不断地运转下去。领导者的责任或者说存在的价值,不仅是决策拍板,还在于对运作流程与组织制度的不断监控反省,对执行提出改进要求。作为部门,除了对上一级负责,更应强调组织扁平化下的协调合作。作为员工,忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题,企业的组织能力与文化并没有衰落,它的制度执行力不依赖于局部的得失。
三、中国文化表现在企业管理中,就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里,执行起来却是要讲究"悟性"和"关系"的,这种环境下,也许我们更多习惯于崇拜权力,而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导:我现在服从你,不是承认水平比你差,也不是承认制度的公平合理,而是因为你权力比我大;因为我是下级,才不得不应付你,因此我就投其所好,做你想要的东西,等有权力的时候再来"领导",如此等等。一味强调权力的结果,企业就演绎了权谋文化,可以同甘,却鲜能共苦,执行也就成了看人、看事说话。反观那些"高瞻远瞩公司",强调以原则和制度为中心的领导,权力、责任、义务对等,在事实和数据面前,领导和下属之间人格是平等的,彼此是尊重的,思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触,坐下来听听真实的想法。从计划到业绩,是团队而不是个人成为核心支撑,所以那些高瞻远瞩的公司才能走的更远,才能这真正做到"基业长青"
以上就是我对这本书的一些感悟和理解,也许看了第二遍后还会有更深的感悟。
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