读后感1000字

读后感1000字 秋水读后感1000字 2019-09-23

《阿里铁军》读后感1000字。

毫无疑问在外人看来马云的阿里巴巴是一个奇迹，创造了中国互联网史上一个又一个神话，但奇迹不是一天实现的，靠的是背后的价值观体系、铁一般的纪律和超强的执行力。

阿里铁军的主要价值观缔造者，是曾任阿里巴巴COO的关明生。关明生把员工分为五类，分别是：狗、野狗、小白兔、明星和牛。狗是指没有业绩也没有价值观的员工，要淘汰;野狗是指业绩好但没有价值观的明星，如果不能改变价值观也要清除;没有业绩但价值观很好的员工是小白兔，公司要帮助他提高业务水平;业绩好价值观也好的是明星，会得到更多的股票期权和机会;业绩一般价值观也一般的是牛，公司必须培养和提高他们。阿里巴巴的价值观不是虚无缥缈的东西，是需要考核的，每年的年终奖、晋升都和价值观挂钩，业绩再好价值观不行，是不能晋升的。

阿里也有属于自己的高压线，它是铁军日常管理的基础体制。它曾经被当做最不人道的规定，却带来了团队超强的执行力。这个词意味着不能触碰，触碰即死，一旦触碰了高压线就等于辞职、被劝退或开除。被记入高压线的行为有：虚假拜访记录、虚假报销，就连考试作弊也算，这听上去可能有些夸张，但我看到的是阿里对于制度、对于规定、对于诚信的坚定。

为什么阿里的执行力那么强，很多时候是在背后做了大量的工作，一个5秒钟的决策，可能花了5个小时去思考。如果不去做前期的准备工作，一个决策没有人会执行，或者阳奉阴违。执行力强并不是强压去做，没有人愿意被强压，都需要把背后的原因说清楚，让执行者知道为什么要做，目标是什么，衡量标准是什么。

看完这本书后我思考了很久，它到底能带给我多少，带给我什么，我们公司与阿里相比又有哪些共同之处。我在公司既是一个销售者也是一名管理者，首先从销售者的角度来看，这本书开阔了我的思维，从根本上讲解了销售人员的使命，我们日常的思维是怎么将自己的产品推销出去，尽可能的多赚到顾客的钱，但是在阿里的培训课堂上，马云指出：销售人员出去的时候不要紧盯着客户口袋里的5元钱，要去帮助客户把兜里的5元钱变成50元钱，然后你再拿走那5元钱，帮助客户成功才是销售人员的使命，在这里我看到了自己身上的责任和目标，销售人员应该在保证自己收入的情况下为顾客实现更多价值。同时作为一名管理者，在阿里身上我看到了企业文化的重要性，团队要有统一的价值观并得到成员高度认同。凝聚人心是干事的基础，有一个充满正能量的价值观并得到团队成员高度认可，那么这个团队就有了归属感和方向感。

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《阿里铁军》读后感：阿里巴巴销售的秘密

阿里巴巴销售的秘密

——《阿里铁军》读后感

作者 喵先生

这是一本讲述中国最强地推部门，也是商业帝国阿里巴巴的精气神"中国供应商"阿里铁军的故事。要了解互联网O2O地推，要了解销售，这应该是一本必读书。

在杭州接触过他们"中供拍档"的销售人员，一群充满激情的销售，虽然有些东西不赞同，但是他们的组织方式、团队建设还是很值得学习的。中供是互联网电商的"黄埔军校",培养了大量的电商人才。阿里系的枝繁叶茂就是从这里出来的。从这里走出了滴滴出行CEO维、赶集网COO陈国环、大众点评COO吕广渝、美团COO干嘉伟等等优秀人才。

国内O2O战场，一度成为阿里铁军内战。我现在所在的互联网长租公寓O2O公司自如，有很多文化价值观，行为组织方式有很多都和阿里铁军类似，我相信一定是做了阿里铁军销售的借鉴，源头在阿里铁军这里。

最开始进入阿里巴巴铁军销售的人员都是几乎没有什么学历，出生贫寒的人。但恰恰是他们对于成功的热切渴望助力了他们。阿里铁军讲究说真话，对于问面试者你为什么加入阿里？大家不会说空话套话，会坦诚布公地说我是为了赚钱，买房买车。这是一个崇尚说真话的公司文化。

1500元底薪，三个月出不了单就开除，这就是所有人在阿里巴巴销售部门的起点。

O2O公司讲究结果，迅速扩张，迅速拿到客户。所以这里面也出了很多很土但是很实用激情的名言：

今天最高的表现是明天最低的要求，

做正确的事，正确地做事。

很傻很天真，又猛又持久。

没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁。

对得起好的人，对不起不好的人。

简单的事情重复做，重复的事情用心做。

定目标，拿过程，做结果。

这些都是可以算是阿里巴巴销售的名言警句了，当然有些话在今天90后员工为主，崇尚个性的阿里销售部门里就不见得适用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里铁军面对的环境一直在变，阿里铁军自己本身也要变革。

在这本讲述阿里铁军激情燃烧岁月的书里，有以下三个点非常打动我：

（一）陌生拜访的作用

最开始阿里采取电话销售，电话销售带来的天然不信任感是没有办法克服的。一个电话过去，大多数客户会认为是骚扰，100通电话过去，如果有5个客户有意向，效率是5%,另外95%是浪费。拜访就不一样了，销售上门去，至少企业的地点知道了，可能会见到关键人物，可能会跟他聊几分钟，然后把阿里巴巴的情况简单介绍他，这至少是一个广告。日复一日这样去拜访，会让客户越来月了解阿里巴巴。躲避以后签单的概率就逐步提升。到后面，会发现当地几乎所有客户都知道了阿里巴巴。

陌拜的作用确实不小，阿里的竞争对手环球资源强调预约，强调客户的认知，分析需要多久之后外跟进。"我们哪管那个，今天跟了半个晚上，明天路过，上去打个招呼，过两天又来了，你根本提防不了，我就在你面前突然出现了。土归土，但我们这些人都很朴素，很朴实，很多时候我们是用勤奋打动客户的。"阿里的赵伟说。

（二）阿里巴巴价值观的捍卫

看过马云的一场演讲，他说做公司就是要把实的做虚，把虚的做实。阿里巴巴最重要的价值观，也叫"六脉神剑"就是一个非常虚的东西。他们是客户第一，团队合作，拥抱变化，诚信，激情，敬业。

很多公司也学阿里巴巴这个，但这绝对不是喊喊口号那么简单。2010年阿里巴巴爆发"诚信门"事件，一线销售人员为了业绩把一些不符合资质的客户也放进阿里巴巴平台，造成海外买家大量的损失。

马云选择了开除所直属的所有高层人员以及涉事人员。这叫做阿里的高压线，任何人触碰了都得引咎辞职。在阿里巴巴西溪园区，公司楼下就是派出所，任何阿里员工只要违反了法律绝不姑息立马送到楼下的派出所。阿里楼下的派出所，也给所有阿里员工的一种警告。

进入阿里巴巴，有个"百年大计"的培训，一般是培训一个月到三个月，阿里巴巴的价值观，不仅是"百年大计"课堂上讲讲，而是要持续考核的，而且在考核中，价值观与业绩的比重各占50%.

马云在一次演讲中这样回顾阿里巴巴价值观的考核：如果你的企业文化都是贴在墙上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我闷十多年来每个季度都考核价值观，我们的业绩和价值观是一起考核的。每年的年终奖、晋升都是和价值观挂钩。你业绩好，价值观不行是不能晋升的你热爱公司，你因为帮助别人，自己业绩没有完成，那也不行。只有这两个都做好了才行。这是一套考核机制。

（三）建立分享机制，依靠团队和组织的力量

铁军销售与其他公司销售最大的区别还在于更加依靠团队和组织的力量。

和同事配合，讲究团队精神，老帮新，经验、资源分享，对同事坦诚、对客户诚信——这已经成为铁军的传统。

阿里巴巴的销售之间，老帮新司空见惯，主管帮员工、上级仓下级更是常见，不但传授经验教技巧，而且给资源、带你上门，这也就是文化的力量。经验、资源、信息能做到无偿共享，仅此就与很多公司形成了巨大反差。在很多公司的销售团队，老销售欺负新销售，"老人"霸占、垄断资源是常态。

马云在阿里巴巴的"遵义会议"上问了一句话："这个团队要怎么提高？"根本的一个问题是，团队要快速复制，就要建立分享机制。

分享是销售最好的学习方式，也是最有助于团队成长的方式。提升是从面对反对意见开始的，反对意见不解决，销售自己对公司、对产品都没信心，碰到问题都不知道怎么回答。所以每天工作回来后总结分享是阿里销售和其他公司销售最大的不同。

这本书读的时候就激情澎湃，以后还会再读。一个好的组织体系，都是由一群有着精气神的年轻人组成的。当年的中国共产党，现在的阿里铁军，你会发现很多组织架构、行为模式是相通的。

有愿景，有价值观，有超强的执行力，一群充满激情的人，这是所有优秀组织架构共同的特点。

店长《阿里铁军》读后感集锦

店长《阿里铁军》读后感集锦

背景介绍

《阿里铁军》为王琛经理区域店长必读书。不少店长读后，都反映感触很深，自觉地在忙碌的工作中抽出空，写下自己的阅读感受。

今天，我们精心挑选了几位小伙伴的读后感，分享给大家。

图书简介

“阿里铁军”指的是阿里的地推团队“中国供应商直销团队”，它是阿里最早盈利的项目，帮助阿里巴巴实现收支平衡，熬过互联网寒冬。《阿里铁军》讲述了这只铁军的塑造、进化、裂变过程，向我们展示阿里如何从一家濒临破产的小公司发展为今天的业内龙头。

读后感分享

1

“践行”的力量

麻虹桥店长— 王利琴：

要信任价值观、理念的东西，更要把它变成事实，要参与进去，做到细节里面，而不是简单的相信。

书中“西湖赌约”第一体现了诚信，承诺了就要兑现，该奖的奖，该罚的罚；第二体现了团队精神，贺学友“跳湖”时，两个经理都来陪伴。在我们平日的工作上，我们要做到对员工的承诺，员工给我们的保证，答应之事必须做到。

阅读中的王利琴店长

王利琴店长也是第一位读完此书的店长。

2

“诚信”的诠释

麻南京雨花客厅店长 金艳鸿：

我亲生经历过类似事件，门店管理干部失信于员工，没行动就告知员工这事办不到，导致员工消极怠工，产生离职。在我和大家了解完情况后，我有想过遮掩下来。因为如果将这位干部，门店只有我一个人管了，太累；可是如果不将他撤职，这有失管理干部的原则，更违背公司的价值观。我很纠结。

最后，我选择果断将他撤职，让更合适的人来做这个岗位，这给员工传递了积极的正能量。这也印证了书中关明生在大裁员时说的一句话：要杀杀到骨头里，长痛不如短痛。

阿里“奉献最好的服务”的价值观令我印象深刻。我们对顾客承诺“奉献最好的服务”，但被门店差评一次次“打脸”；我们对员工承诺“以员工为伙伴”，可当员工出现问题，我们身为管理干部不解决不关心，这都是“背信弃义”的行为。

6

“直面问题”的勇气

麻南京同曦店长 代程：

我对“蟑螂理论”印象深刻：能看见一只蟑螂，那就证明，在你看不到的地方，隐藏着很多只蟑螂。同样，做工作时也是如此，小问题暴露的是大的漏洞。我们不能只关注表面。不去深入观察，这样我们始终无法发觉其中的根本问题，不能真正解决问题。

4

“铁一样的目标，铁一样的意志”

麻淮安万达 刘兰伟：

我对文中的“诚信门事件”感触最深。这是阿里经历的一次暴雨，但是马云用最决绝的手段对此事进行处理，维护了阿里巴巴的价值观“诚信”。这让我深思支撑马云如此强大、面临任何危机都如此决绝的原因什么？再度翻阅书本目录、回顾内容，我恍然大悟：他们能够被称为铁军其实是因为他们有铁一样的目标，他们坚信这个世界需要一家开明、透明，来自社会、服务社会、对未来社会敢于承担责任的公司。他们将这样的目标上下宣导，成为一种信仰，在这样的信仰下，用成文的价值观去约束人的行为。

我认为，在我们的管理中，进入我们团队的每一个人都应该被告知我们铁一样的目标，建立属于我们的信仰，在这样的信仰下，再将价值观像养分一样的去传输，让我们的目标拥有灵魂。

5

“圆梦”

麻南京新城市 周晓燕：

草根出生的我们，要想成为自己理想中的样子，就不能吝啬付出自己的时间、汗水，甚至泪水！阿里巴巴很多身价过百万的高管，刚入职时跟我们一样是草根。但为了实现梦想，赢得认可，他们从最基层的销售做起，抱着“要么死，要么做出成绩”的决心，不断去学习、提升，最后，取得了个人的成就，还让“中国供应商”这个品牌成为阿里巴巴核心主力。

反观我们，身为一个团队的领导者，我们应该有梦想，并有为了梦想，勇于拼搏的勇气！回归根本，人事两者兼顾，始终带着团队紧跟公司的步伐前进，再前进！

《阿里巴巴人力资源管理》读后感1000字

《阿里巴巴人力资源管理》主要讲解的是阿里巴巴在人力资源管理的特色之处，整本书分为3个部分、12个章节，分别从理念、基层和高层三个篇章打开，涉及到企业管理中的企业文化、战略规划规划，人力资源管理中的招聘、培训、绩效激励、员工关系以及团队管理等多个方面。

第一部分，本书主要从阿里巴巴的企业文化出发。阿里巴巴拥有独孤九剑、六脉神剑、三大愿景目标等多个文化概念，但背后都有着其自己独特的故事，也对阿里巴巴公司的战略决策及人力资源管理产生着巨大的影响。打造102年的公司，决定着阿里巴巴将人才梯队的建设放在极其重要的位置，以避免一代英雄老去而无人接班的窘境，是阿里巴巴对自身管理提出的挑战;成为全球最大的电子商务服务供应商则决定了阿里巴巴的培训不只是对内部进行，还需要对行业的发展负责，成为电子商务界内的黄埔军校，是阿里巴巴对行业的负责;做全球最佳雇主就影响着阿里巴巴对员工绩效薪资、员工发展等多方面都要成为标杆，这是阿里巴巴对员工的负责。以上三条也恰恰折射出阿里巴巴对基本原则：客户第一、员工第二、股东第三。真正的企业文化不知要挂在嘴上，更要落实在制度中，落实在行动中。

第二部分，主要是从基层员工的选、用、育、留等多方面打开企业文化对人力资源管理中的作用。

1.人才招募：最好的人才不如最合适的人才。阿里巴巴始终坚持用价值观选人，不挖墙角，找最合适的人。对于企业文化的考察贯穿员工的面试到转正的各个环节，并设置到独孤九剑的每一项纵向标准中，一方面加深了员工对企业文化的认知，另一方面也保证了新员工企业文化的共鸣度，规避诱惑面前挡不住，灾难面前挺不住的情况。另一方面

2.新手培训：促进普通员工迅速成长。阿里巴巴坚信普通人也是可以成长的，结合新人特点，打出五行拳，涉及员工的心理管理(金)、全面发展(木)、拥抱变化(水)、充满激情(火)、沟通无极限(土)，以促进其对企业文化的理解和业务能力的成长。

3.用贤标准：把特点各异的人组建成梦之队。阿里巴巴坚持用明星团队代表个人英雄，通过一硬一软两大手段进行人员的选拔任用。阿里巴巴利用股权、末位强制淘汰、合理的业绩绩效等多种渠道坚持结果导向的考核，淘汰掉才能不足的小白兔;另一方面，阿里巴巴独有的政委体系，将职场变成情场，打造员工的幸福指数，让员工在阿里巴巴的平台上不断成长，提升员工在阿里巴巴的留存度。

第三部分，主要是讲高层的管理方法。包含高管队伍的人才梯队建设、带队伍的方式以及留人策略。

阿里巴巴采用轮岗制、一带一等方式，结合IBM的长板凳计划进行自身领导干部的培养，保证每一个关键岗位都有至少2命替补队员，保证管理队伍的稳健性。另一方面，干部的提拔也有可能是外行，但是需要具备眼光、胸怀和格局的统一，做到团队协作以及尊重沟通两方面，确保不同的时期都能组建起一支适应时代的队伍。阿里巴巴对于干部的离职并不逃避，依靠着优秀的企业文化和自身对人才梯队、团队建设的重视，可以将其离职影响降低到最低点。

相信了解阿里巴巴管理的人都会不得不赞叹阿里巴巴企业文化的强大，其深远影响着阿里巴巴的管理乃至相关客户的行为举止。这也给我们提出一个很重要的挑战：学习阿里巴巴可以学习技能，但更多的时候也需要去学习管理技能背后的企业文化及其落地的举措。

《当兵走阿里》读后感2600字

读后感范文:读〈阿里山〉有感

当我看完了《中国民间故事》这本书时，其中最让我感触的是《阿里山》这个故事了。

从前有个叫阿里的青年，有一次他上山去打猎时看见两个美如仙的姑娘被一只凶恶的老虎追赶着，阿里急忙搭好弓箭向老虎射去，正好射中里老虎的眼睛，又拿出砍刀使劲全力向老虎砍去，老虎就在刀下灭亡了，阿里又护送两个姑娘回家，没想到半路上遇见一个白发苍苍的老人突然拿着拐杖向姑娘敲来，阿里马上用砍刀招架，打了一会儿老人就支持不住了仓皇而逃。阿里问那老人是谁?两位姑娘说她们本是天宫中的仙女，因为看见地上的鲜花很美，就偷偷下来采花，那老人是寿星，来捉她们回去治罪的。这一下激怒了王帝，他命令雷公电母把他们全电死，阿里觉得一人做事一人当，就独自一人跑到秃顶上被电劈死，在他死后，血肉变成了郁郁葱葱的树木，而两个仙女为了感谢这位救命恩人也变成了花草永远陪在他身边。

我轻轻地将书合上，想：“要是世界上有很多像阿里那样见义勇为的人该多好呀!”这时我想起了一件事：那时我才读二年级，有一天到楼下的花园去玩，看见一个小朋友被另一个小朋友欺负，而我看见了不仅没去阻止反而在一角缩着，深怕自己也被那个大孩子欺负。我想我当时是多么懦弱胆小呢。我发誓，从今以后，要多帮助别人，做个勇敢的男孩子。

阿里传：这是阿里巴巴的世界读后感 读书笔记(3)篇

一个老外根据他的工作经历提炼而成的阿里传记，薄薄一本书跨越十年浓缩了一个一个名不见经传的教师如何建立起全球最大的电子商务公司的故事。还未参加百年阿里新人培训，没能学习他拍的《扬子江大鳄》，但对其“事实胜于雄辩”的结果导向和拥抱变化体验太深。这一堂课即“例如MBA课程告诉我不要立即采取行动，我更愿意先进行分析。有时候，我可能陷入战略研究中不能自拔，马云会推着我采取行动，他会训斥说：“我不会因为你犯错而批评你，但是我会因为你什么也不做而批评你。”与其过度分析，无动于衷，还不如直接尝试去做些什么。”先斩后奏的工作节奏和在夹缝中找出路成了平衡工作与生活永久的习题。本书客观公正，除喜人成绩的取得经验外，也加入了失败案例和各中分析。本书不是马云传记，但又发觉马云挺牛，你也不知道他有什么魔力，反正就是能聚集这样一拨人向上、积极、挑剔、咄咄逼人以及为梦想而努力。还好这本书没有将马云过于封圣，贵在真实。

作为一个陪伴阿里巴巴从出生到崛起、熟悉阿里中国业务以及阿里国际业务的人，波特无疑是编写阿里传的最佳人选。书中写到的杰克马是一个“普通”的中国英语教师，从小便怀揣远大的目标。小时候，因为新奇经常到西湖湖畔与外国人偶遇交流。他因此认识了外面的世界，更到后来因此接触到了互联网，到以后才有了阿里巴巴。中国人管理企业就像水，顺其自然。水遇到石头就会绕过它，但方向保持不变。中国政府在21世纪初就像石头，因为互联网发展迅猛而相对应的监管制度的落后，阻碍着互联网企业的发展及壮大。马云以道家的思想，带着阿里率先入场、抢得先机。就像踢足球一样，互联网这颗球传过来，阿里正巧处在合适的接球点（电子商务），然后朝着球门（巨大的盈利市场）射去一击命中。马云与马化腾战略上是不一样的，一个从宏观出发，一个从微观出发，但本质是以用户为导向的，企业与消费者的关系是企业的命门。

阿里传更像是马云传，从作者对阿里发展当中各种重大事件的描述可以看出，阿里这样如今被国人奉为典范的公司也会有各种失败，试错应该是阿里之所以能成功的关键。任何成功的公司都有关键人物和关键事件，马云的灵活在于他知道因地制宜，国外的那套管理有时候不太适合国内，国外人的思维和消费理念也完全和中国不同。但是不代表一开始就是野路子，由着性子来，小公司小团队自然可以运转，大公司则还是得有些管理套路。每个企业都有代表人物，格力有董小姐，京东有刘强东，华为有任正非，科大讯飞刘庆峰，成功确实不易，都是踏实前行换来的。人一生，要么按照自己的想法去活，要么按照自己的活法去想；一个企业也是一样

阿里巴巴的人力资源管理读后感1000字(优秀范文)

第一次见马云，大概是在15年前央视的励志创业节目，当时马云、柳传志、史玉柱等几位企业家作为嘉宾，给正在创业路上的奋斗者传授自己的创业经验。

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再次听到马云，已被称为“马爸爸”，创建了全球最大的零售交易平台。阿里的管理模式也被多家优秀的企业学习。花了一个星期的晚上，第二次拜读了《阿里巴巴人力资源管理》。书中多次提到阿里的愿景：“要做102年的公司”“让天下没有难做的生意”“我们是一群平凡的人但在做一件不平凡的事情”等等，也有很多案例说明阿里的高端人才也是因为冲着马云描绘的愿景而加入阿里的，比如蔡崇信、卫哲等等。马云在阿里通的发展阶段强调最多的也是他的远景和价值观。好不夸张地说，如果没有稳定的核心团队，这家互联网企业恐怕难以熬过20xx年金融海啸以及其他的危机，并保持良好的发展势头。在马云看来，这主要归功于阿里巴巴统一的价值观。（六脉神剑：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业）。当阿里巴巴收购雅虎时，明确指出：“有样东西是不能讨价还价的，那就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴的厉害之处就是把企业文化当真，认真执行。

书中提到的两个管理理念，让我记忆深刻，“小白兔”和“野狗”的问题。阿里坚持开掉价值观正确但没有业绩的小白兔，也同事开掉业绩优秀但价值观有问题的野狗，让团队始终保持一种奋进的状态。

阿里巴巴在人力资源管理的源头--招聘环节，就非常注重对新员工价值观的把关，可以提前筛选掉那些不认同公司远景目标的人。通过这种方式，阿里巴巴最大限度地让公司内部保持”“上下同欲”的氛围，心往一处使，在统一的战略下各尽其才。像我们在招聘的时候，不单单只了解以往的工作经验，更关注的是以前的离职原因，生活习惯，兴趣爱好等等。在聊天中，50%能分辨出这个人的价值观是否和匹配。特别是在招管理岗位的时候，一直秉着宁缺毋滥的招聘原则。

为什么彭蕾能做首席执行官？她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊得多。阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，不单单能培养人才梯队，还能有效地防止因人才流失而造成管理上的空缺。从另一方面来说，在做价值观测评的时候，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。

人力资源，不是人事部门的事情。这样的一个认知，一直在不断的说教，但是能真正理解的少之又少。这是一本值得全部管理人员都去阅读的书籍。

一、企业文化--价值观能带来一辈子的成就感

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世界500强的CEO谈得最多的就是使命和价值观。如果没有使命和价值观，我们的企业只会变老，不会变大…企业要有统一的价值观。我们的员工来自不同地区，有着不同的文化，是价值观让我们团结在一起，奋斗到明天。

公司需要统一的价值观，上下需要按照同一方向进行分工合作，各行其是只会让作用力互相抵消，寸步难行。当然价值观建设并不是依赖做标语、喊口号而是将其融入现代企业管理制度中。只靠激情、梦想、义气是不足以维持价值观的。

阿里认为：价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制，员工不应是卫道士，而应该成为布道者。只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌，这个工牌只针对工龄，跟职位并无关系，这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬，同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

二、人力资源战略规划

人力资源战略规划听起来很空，但解决的往往是一些很实际的回题。比如:公司需要多少名员工?公司如何解决人力资源不足问题?公司的员工应当具备哪些知识技能?怎样激励员工为公司目标而努力工作?当公司扩大经营规模时应该如何调整组织结构与人力配置?公司如何考核每一位员工的绩效并给予合理的薪酬待遇?公司运转困难时是靠裁员来减轻负担还是靠留人来共渡难关?

上述问题在企业管理所面临的现实问题中，也只是一部分而已。但是这些问题都可以通过清晰而合理的人力资源战略规划来解决。具体而言，人力资源战略规划有以下几项功能：

(1)确保企业组织在发展过程中能及时获得所需的人力资源。

(2)合理安排公司的组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、升贬等工作。

(3)帮助公司把人工成本控制在一个可以承受的水平。

(4)调动全体员工及管理者的工作积极性(主要是激励保障措施)。

(5)减少公司人的无谓流失，避免核心成员离职对公司业绩造成重大影响。

由此可见，再恢宏壮阔的企业使命，也离不开成熟的人力资源战略规划的支持。如果只是紧盯产品研发技术、资金运转、营销推广，而忽视最基础的人力资源管理，公司就可能在发展壮大的关键时刻遭遇缺兵少将的瓶颈，眼睁睁地看着竞争对手抢走绝佳的发展良机。

制订战略规划可分为四个步骤与七个子规划，四个步骤：人力资源战略环境分析，选择和制定战略，执行战略，评估和调整战略。

七个子规划：内部人员流动规划，外部人员招聘规划，员工职业生涯规划，员工培训制度规划，薪酬激励制度规划，退休离职管理规划，企业文化价值规划。

人才招聘

不再一味追求“最优秀的人才”，而是立足于寻找“最合适的人才”。任何人才都需要与企业环境相互适应后才能发挥其最佳效果，人与企业不合适的组合可能会导致互相耽误的恶果。如同一辆拖拉机配上了高性能的飞机引擎，最终车子跑不远，发动机也因无法磨合而损坏。不考虑这个因素就盲目引进高端人才，只会起到相反的效果，白白浪费资源。

阿里巴巴推崇在公司内部寻找超过自己的人的观念，鼓励人人争当伯乐。领导者在部门或团队中的作用不仅是发号施令，更重要的是能激发下属积极性，发掘他们的潜力。

假如一个部门或闭队只是靠着领导个人能力支撑，一旦领导不在岗位上，工作就会变得一团糟。最好的做法就是领导只抓大局、想战略、用好人、掌握平衡，让下属们充分发挥独当一面的才干，把自己从琐碎的具体事务中解放出来。要做到这点，领导者就必须要学会挖掘下属的潜力，敢于任用某些能力比自己更强的人才。

快速识别人才的四大标准就是——聪明、乐观、皮实、自省。

聪明分两个方面：智商，情商。智商指专业知识功底扎实，具备很强的钻研精神和学习能力；情商是能够很容易走进别人的内心，也能够将自己的心房向别人敞开，实现有效交流。

乐观，能从艰辛中发现希望和光明呢，在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍充满好奇心和乐观向上的精神，这才是理性的乐观。

皮实，就是你不但要能经得起“棒杀”，还经得起“捧杀”。

自省：自我反省，意味着当你看到周围有不好的现象，或是觉得受挫、不太有机会和希望的时候，首先要看看自己：面对这些境遇，自己能做什么？能不能改变一些东西？改变一些状况？

绩效考核

双轨制的绩效评估体系，50%的KPI，50%的价值观。价值观测评：是针对于公司文化的考核，希望每把文化、价值理念融入到血液中，落实到行动中。KPI考核：是针对工作业绩方面的考核，每季度、每年每个部门都会制定具体的、可行的目标。

整个绩效考核就是一句话：赏明星，杀白兔，野狗要示众。

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《阿里巴巴和四十大盗》读后感400字

今天，我看了《阿里巴巴和四十大盗》这个故事，我觉得故事非常精彩。

很久以前，在波斯城里住着两个兄弟：弟弟叫阿里巴巴，他很贫穷，但却很善良；哥哥叫卡西姆，非常富裕，却很自私、贪心。

有一次，阿里巴巴去山上砍柴，无意间发现山上有四十个强盗，领头的强盗头子对着一块巨石叫了一声芝麻开门，于是，面前出现了一个大山洞，里面藏着许许多多的金银财宝。强盗离开时喊了一声芝麻关门，巨石马上关上上了。当强盗全部走完之后，阿里巴巴也进入山洞，把一部分财宝装上了三头毛驴，他回头说：芝麻关门，山门就关上了，他急忙离开了山洞。后来卡西姆知道了，他也带了十四头驴子去山洞，装了许多金银财宝，可他还不死心，不停地装，但因为用的时间太长，忘了口决，出不了山洞了，就被强盗杀死了。而聪明的阿里巴巴在女佣人的帮助下把四十个强盗全部消灭了。后来，善良的阿里巴巴就把山洞里的所有宝贝都分给了其他穷人。

这个故事告诉我们：一个人不要贪心，要善良。

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