重反狼群读后感600字
管理层《重新定义公司》读后感。
人们把所有丰富的经历以及学习的知识都总结在了书里，等待我们去领悟。人在阅读的过程中，知识与能力在同步增长。仁者见仁,智者见智，每个人在阅读一篇书籍后都会独属自己的感悟，写一篇读后感，可以更好地从书中领悟出作者想表达的理念。那么作品读后感怎么才能写好呢？有请驻留一会，阅读小编为你整理的管理层《重新定义公司》读后感，欢迎学习和参考，希望对你有帮助。
导语：在互联网时代，没有谁比企业家更为焦虑：商业模式、竞争优势、客户需求和消费模式都在发生颠覆性的变化，企业该如何应对这种变化?下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法:要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个动作分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据证据规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下:员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响;在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关;建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁;员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义公司读后感【2】
谷歌是一家以技术洞见驱动的公司，而不是市场调查，所以能创造很多很多伟大的产品。当一个没有竞争对手，依然不断超越自己，并通过不断创新来达成自我的不断脱变，保持着强大生命力。
对我触动最大是，一个公司都在不断突破自己舒适区，来提升品牌价值，那何况一个人呢。最近，一直流行做自己，不就是按照生活方式，努力去奋斗吗。所以当我们首先是做好自己洞见，过好自己生活。其次我们才可能会遇到这样的伙伴，共同开启一段伟大的事业。
文化和决策是一群人的共同意志
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【3】
断断续续终于读完了这本书。有点忘记前几章内容，哈哈，于是，看来一遍思维导图，还是有些记忆。说实话，对于我来讲，比较不喜欢读国外的类似著作，包括读研时期，也不喜欢学习国外的管理学著作，比较老土吧。原因有二，一是从小学习的都是划重点，主体突出啥的，国外著作一般比较凌乱，重点还是比较难寻的。比较惭愧，水平不够。二是国外的理念很好，与国内企业所处的发展阶段还是有不同的，当然，惭愧惭愧，一直在国企工作，没有到BAT工作过。但是，就丰富我本人的知识来说，都很重要，我们要共同发展嘛。
本书从六个方面讲述了谷歌在成长发展的情况，分别是文化、战略、人才、决策、沟通、创新。就企业本身来讲，这六个方面应该是相辅相成，至关重要的。谷歌提出文化就是要相信自己的口号，我一直坚信的就是企业文化对人的影响力，企业归根结底是人才竞争，对于留住人才来说，薪酬是一方面，另一个就是个人气味与公司气味是否相投，文化起着重要作用。谷歌对于战略更强调的是技术和人的作用，尊重技术人才，充分发挥技术人才作用。谷歌较为重视招聘工作，从招聘人才标准到设立招聘委员会等各项工作都体现出来独有的招聘思路。决策是每个公司都很难处理的，都要把决定权往上推，决策的科学性等都得不到保障，谷歌找到的是共识的真正含义。身在职场沟通如此重要，谷歌定位于当最牛的路由器，我感觉就是处理职场沟通的简便方法。现在，国家和企业都在谈创新，了解创新的含义是什么，又要怎么做，谷歌有着自己的探索，70/20/10原则较适合许多公司。
读完全书最大的感觉就是，有收获，是理念层面的。不多说了，准备进入下一本书吧。
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谷歌《重新定义公司》读后感1000字
导语：创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
重新定义公司读后感【1】
之前我认为企业文化搭建，公司重要事情决策，是老板和高层的事情，读完之后发现，这些东西都可以其实一群人的共同意志，如果是老板的和高层制定的，说白了只是公司的表面的光鲜，推动起来也困难重重，关键是员工根本就不认可，打心底是不接受的。
决策和文化一群人的共识，这样才会形成一股混流，成为一股看不见的力量驱动公司成长，你想想你是不是这样?
开放是一种更大的格局
开放是相对封闭来说，不仅要去接受新事物，而且要拥抱新事物，不仅是学，更是把自己当成世界一员，就像武学中最高境界，不是你拥有多少功力，而是万事万物皆可以利用。心态不一样，格局也就不一样，境界自然也不一样。
就想书里面写的，开发不仅能实现快速扩张，而且能够让用户更加自由，安卓系统不就是开放平台像野草一样霸占移动手机市场吗?想想维基百科，想想脸书，是不是这样，未来一定是更加开放是世界
人才招聘是管理重要工作
在着之前，我认为招人一定要节省成本，可以通过培养人才来达到人员补充，看完人才招聘那章，结合我这段时间的管理，我发现我真的错了，培养没错，但是一定要选择合适人才行，所以人才选择是最重要的环节，你要相信人足够优秀，在没有任何培训资源的情况下，依然能够借助互联网资源快速成为行业专家。
所以，开始试着学习面试人吧。
梦想要有，而且要够大
因为世界变化太快了，谁也不知道下一步会出现什么事物，看着新事物不断涌出，突然感觉生在这个时代无比的幸福。借助趋势我们有太多的机会，你想做什么，你是想引领趋势，还是跟着趋势翻滚。
重新定义公司读后感【2】
虽然也是心灵鸡汤类书籍，但是本书和《从0到1》一样还是很有料的。Google的这套文化组织和运营模式事实上已经被很多国内互联网公司所采用，只是公司HR人事培训不会告诉你的事情写在了这本书上面。因为涉及的知识面比较广，我粗略整理了重点的内容如下:
1、组织文化
(1)7的法则
(2)拥挤出成绩
(3)营造说好的企业文化
传统的公司要求人们按部就班的工作，而互联网作为轻资产公司则是公司脑力之间的较量，所以必须保证每支团队处于最高效的状态。7的法则指的是一个人带7个人的团队形式是最合适的，这也和目前我们公司提出的小团队作战思路吻合。拥挤出成绩指的是拥挤能够拉近人之间的距离，这样方便沟通交流，这其实也符合传统公司IBM产品敏捷开发的原则，而Google指的是拥挤能够使人们之间的交流迸发出新的灵感。营造说好的氛围指的是上级不应该总是否定别人(通常是下属)的意见，这样会打击有思想人的积极性，进而会让他们觉得还是做个良民好了。一个团队如果有一个新的想法就是做加法，切莫让团队停滞不前。
2、战略:你的计划是错误的
上述观点确切讲应该是:我们需要制定战略但是不能按部即班执行战术，战略是我们要干什么，战术是我们怎么干。每个公司成立之初都或多或少有点使命感，同时每一年会制定下一步的战略，就像国家的N一五。公司和国家的区别是公司(特指私企)只能自己给自己的错误买单，同时公司处所的市场行业瞬息万变，在如此的市场下只有不断的应变才能生存下来。我们需要战略，就像我们如果意识到数据的重要性开始着手云计算项目的布局一样，但是绝对不能规定战术打法。战术必须围绕市场灵活多变，不同时期、不同对手针对性设计。
3、人才招聘:
(1)有激情的人不把激情挂嘴边
(2)雇佣学习型动物
(3)宁缺毋滥
何为激情:坚持、刚毅、认真、专注。激情不是打了鸡血每天在办公室大吼大叫，激情是认准了一件事情有拿结果的勇气和决心。学习能够让我们不断适宜变化的市场，让我们永葆青春。团队中如果有一个人有消极的思想，或多或少会影响到整体的士气，我有时候形容为一砣屎坏了一锅粥。坏人的影响是会被无限放大的，当然好人的作用也是会被无限放大的。
4、决策:共识的真正含义
(1)用数据做决策
(2)共识的含义
(3)该响铃时就响铃
(4)马背原则
(5)把80%的时间花在80%的收入上
工作中我之前碰到向老板汇报结果，老板总是要求有数据支撑。我们汇报工作不能总是我认为、我个人想法是的主观意见，如果有数据做支撑那么将会使得报告整体非常具有客观性和说服力。共识不是说每个人都认可这个结论，而是一个团队大家权衡后达成了统一的一个结论，通俗讲就是少数服从多数利益的结论。该响铃时就响铃使得我们做事情非常有计划和紧迫性。记得以前大学时我们总是在交作业的前一天才会把作业给完成，否则就不当回事一直拖。马背原则指的是在快节奏的互联网行业，在我们去往目标的路上，我们到了中途的一个阶段只要在马背上环顾四周看下没有危险就可以继续前进(事情合乎法律规范50%左右)，不需要100%的安全才继续前行，似乎时间就是金钱在互联网行业体现更加明显。我工作时都希望能够把10%的时间用在90%好做的事情上，比如测试用例，90%的那部分测试用例都是用户最常使用的场景所以必须保证这部分功能100%的正确，而另外10%的功能往往是极端异常场景才会出现，这块不是说完全不做而是需要调整策略尽量节约时间，是否整个项目就只做一次等等的方法。
5、创新:缔造原始的馄饨
(1)创新是什么?
(2)聚集用户
(3)往大处想
(4)20%时间制
(5)败得漂亮
现在是万众创新的时代，创新指的是我们有想法并且将此转化为产品。按照Google的定义，创新指的是质的飞跃，而不是量的改进。当我们觉得当今世界都很方便该有的都有了的时候，十年后再回首我们会诧异为什么世界又发生了翻天覆地的变化。世界永远在前进，或快或慢，但是似乎永远没有终点。我们需要聚焦用户，哪里有抱怨哪里就有机会。尽量往大处想，稍微的改进我们只会在原有的基础上做稍微的改动，思维其实受到了之前架构很大的影响，如果跳出来重新设计是否会更加海阔天空呢。20%时间制指的是工作中的spare time，之前我常说:人跟人之间的区别就在于业余时间。Google的很多项目都是在20%的私人项目上开花结果的，所以必须让自己的脑子偶尔从已有的工作中抽出来去思考、探索新的或者有意思的东西。有时候一个产品失败，但是并不是说败得一塌涂地，失败是成功之母，失败的产品里面也许有很好的算法可以沿用到新的项目上，失败的工作经历也许存在着很大的痛点值得我们开一家公司重新去实践新的运营方式。所以失败时需要坦然，需要去分析，然后去实践，不要让失败变得一无是处。
重新定义公司读后感【3】
《重新定义公司》的核心观点简单明了，就是创新。谷歌深知未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快的创造相应的产品和服务。
说实话，谷歌作为高科技公司，其成绩无疑是令人瞩目的，但作为一家高科技公司能长期走在创新研发的最前沿更是难得。个人认为，它独特的运营模式或许是它成功必不可少的一部分。它将公司的文化与组织结构，适宜的计划和战略，合理的招聘和沟通以及创新的措施有效的结合起来。为公司的发展打下了坚实的基础。
文化
谷歌公司文化，包含着上市时的口号，自由开放的文化，扁平化的组织结构三个方面。企业自2004年上市至今，12年过去了。一直坚持着自己的文化，秉持着属于谷歌人自己的文化。这种不忘初心的行为在当今的企业中很难见到，许多中小企业在刚开始时都有自己的企业文化，但随社会的发展，欲望的膨胀，将公司的文化也慢慢淡忘。最终随着文化的遗忘，公司也濒临破产。其实生活中的我们也一样，很多事情都不能持之以恒，所以失败也是必然。
战略
它撇开传统制定计划的模式，而是用没有计划便是最好的计划来标榜。
它提倡创新，不愿用计划将精英的思维束缚，希望他们在无压力的环境中无限挖掘自己的潜力。这种战略措施无疑是令人惊异的，因为很少有企业敢做到如此。当然这种战略对于个人而言，也是获益颇多。在社会飞速发展的今天，你想顺势而为，就必须超越潮流，而超越潮流就必须要创新。
人才
谷歌坚持以人为本，沟通至上。认为人才招聘是最重要的工作，他们需要一群激情澎湃，拥有强大学习力的创意精英。并且最想要的就是刚刚步入社会的校园精英，这类人往往都是创新型人才，最具有激情。这不禁是我微微颤动，曾经一度认为。人才是经过专业的培训才算是，而且只要是正常人，培训好了，必然也是人才。现在想想，多么浅显的观点，培训是没错，但需要选择合适的人。对于现在的我们而言，我们要做的就是把自己培养成这部分合适的人，甚至更完美。
创新
创新这一词，在当今大众创业，万众创新的时代中随处可听，随处可见。这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。它在没有竞争对手时还在不断的超越自己，并通过不断创新来完成自己的不断蜕变。作为90后的我们来说，我们最需要的就是创新的思维，不断的学习，不断的创新，不断的超越自己的极限。不然势必会被互联网飞速发展的时代所淘汰。
对于这本商界奇书，看完也的确不易。作为一个本该好好学习数学的大三女生来说，看这些东西，被取笑不可避免。但却从没觉得浪费了时间，对于现在的我或许什么明显的改变，但总是坚信着时间花在哪儿都是可以看见的。
《重新定义管理》读后感500字
作者以操作系统来比喻组织结构非常形象，在老旧的系统上升级程序以求实现电脑的高速运转是不可能的，系统的性能、运作模式决定了它的天花板在哪里，仅靠升级个别组件和程序只能得到局部改善。这个时候，唯有更换成强大的操作系统，才能从根本上解决问题。对于企业来说，这个新系统，即合弄制。
而合弄制从根本来说，是关于企业权责重构的一种管理模式，强调通过赋予组织上下人员采取果断行动的明确自治权，来改变经营方式。这需要现有的CEO、高管们将手中的权力移交出去，通过合弄制章程定义的管理流程让自我组织成为现实，重新界定组织中的角色，有效分配权责，从而实现从人治到法治的转变。
文中对合弄制下的目标、管理、角色、经营、圈子、引导连接、代表连接、管理会议、战术会议等专属名字有清晰的界定，关于管理程序的主要要项也给出了明确的提示。但是关于合弄制的落地，作者主张一旦实行就要整体实施，而非局部使用。当然，针对部分组织的特殊情况，如果无法做到整体实施，作者也给出了一些变通的做法和让步。在我看来，目前国内大部分组织想要采用合弄制还是有一定难度，因为人的观念的转变往往是最难的，而合弄制的实施首先要权力阶层交出权力，这对很对企业高管来说很有难度，这里逃不开关于利的分配问题，所以关于合弄制，个人觉得在局部或者未来新兴企业中使用会更合适。
《重新定义团队》读后感
换个眼界看世界
——读《重新定义团队》有感
其实这本书已经断断续看了许久了，到现在还只是读了一半。
并非读得特别认真，或是书有多么 艰深，而是心有旁鹜，夹杂着看了许多其它的书（这倒是印证了曾国藩说的，书只可一本本地看，决不能贪多）。但是这本书一直摆在案头，没有放进柜子。原因只有一个，确实与众不同。
谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工象创始人一样充满激情地工作等等。只要看看目录，就可以约略了解到作者要提倡的理念："成为一名创始人——文化可以把战略当早餐一样吃掉（费解，有趣）——只聘用比你优秀的人——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费的".诸如此类。通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面 .
人之一生，是一个不断学习和成长的过程，而学习是一个综合性的活动，既有从书本中学习的，也包含了向同事等身边人的学习和交流沟通，前者只占人生的一小部分，后者对于职场中人而言，可能更是直接与便捷， 它无时不在，同时也是更为漫长。选择与什么样的人为伍，可能在很大程度上塑造你的为人，你的价值观念和生活取向，以至你的人生内容和最终成就。那么，能够加入谷歌这样的精英荟萃的团队，对于一个人特别是年青人的成长而言，无疑是巨大的机会，它提供的超乎寻常的对待工作与生活的思考与行动模式，是单凭一己之力很难想象、领悟和达成的，是来自不同领域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，决不仅仅是薪水这一样东西。而这样的智慧之力与其带来的光茫，不正是人所梦寐以求的理想吗。
有机会，就加入谷歌这样的团队吧，去感受不同凡响的工作和生活。换个眼界看世界，才知道知识和智慧一旦汇聚成为先进的理念，不仅仅可以改变和征服这个多变的外在世界，也可以丰富和平静我们浮躁的内心。
《重新定义团队》读后感
赵群
今天有幸读到了姑且称之为"谷歌心灵鸡汤三部曲"之一的《重新定义团队》，自我感觉受益匪浅，对自己固有的工作经验及管理方式方法给予了巨大的冲击，但细细想来不禁又暗暗叹服，略谈两点与大家分享。
1、打造学习型组织
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，评测的方式也不恰当，故导致培训效果不佳甚至于毫无作用。本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个"动作"分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。因此，在我们进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。在每个团队中或多或少的都存在一些工作中各个方面的专家，有本专业也可能是非本专业的，并且这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训经理和咨询师，对公司、团队及员工更了解，也更接地气，此所谓高手在民间。因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、打造幸福公司。
从本质将幸福公司就是以人为本的公司。在公司中充满了微笑、和谐、互助。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。
在互联网的时代，地球变的越来越小，世界上最有才华的一批人，其流动性越来越大。这些创意十足的精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。从某方面将，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是21世纪高新技术企业能否实现颠覆性发展的前提。
此外，本书向我们灌输了很多新的理念，甚至于在末章，作者与我们分享了如何建设高自由度、高绩效团队的十个步骤。当然，等待我们思考并在工作中实施的也很多很多，虽然因东西方文化的差异，书中的理念可能在实际实施中会稍有不同，但此书也许就是我们通往极乐天堂，实现自我的一条捷径。
重新定义公司-谷歌是如何运营的》读后感
导语：创造是很难规划的。只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境，有更多自发碰撞的机会，才能创造最大的价值。下面是小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!
这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。
而所有的组织原则和组织结构都有一个适用范围，而这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。只有在这个适用范围中，去看组织原则和结构，才有意义，才有其有效性。而且，哪怕在这样一个固定的适用范围中，这些具体方法和结构，也仅仅只是可以适用的其中一种，而已。
而在本书的这个适用范围中，这确实是一本写得很不错的书。它表达清楚了在谷歌的目标下，如何建立和运行一个组织的原则和结构，以及如何调整和优化这个原则和结构。下面，我将一章一章的去解构这个过程，提炼我的收获：
第一章 文化：相信自己的口号
根本，在于能吸引顶级人员加入组织的前提。在这个前提下，才可以推导出：
1，个人自觉性高以我为主的基础。
2，同类相互吸引、影响的可能性大。
3，快乐文化相对容易形成。有别于一般定义的快乐。
本质上，容易理解。难点在于定义，对于顶级人员、同类、快乐文化等基本概念的定义。不同的定义，会有完全不同的结果。
第二章 战略：你的计划是错误的
关于这点，不要被文字的表面意思所误导。
虽然表达的是计划是错误的，但是，对于这个错误需要细分计划错误，是个可能性最大的结果，这个是一定符合真实的。超额完成或者没完成，都属于计划错误。所以计划需要设置不同的调整点，以此去不断的调整和修正，让计划更好的为实现目标而服务。(不同的调整点，需要执行者自己根据组织运行原则去定义清楚)。
所以，虽然计划是错误的，但是从来没有看见你不需要做计划的表达。计划的对错，其实不重要，重要的是让计划不断演化，并且最终去争取超额实现它。
此外，在设置目标和计划的过程中，有一个特点需要强调的点：以我为主，以人为本。
特别是在强调创新的领域，因为那个新，没有人见过，所以必须以我为主。然后把这个思路，以此，及彼的去看内部各个部分的小计划。
第三章 人才：招聘是你最重要的工作
这句话，依然有前提，并不是适用于所有环境或者职务，每个执行者需要结合自己的定位去选择应用。比如：你个人倾向与人打交道，那么适合你;如果你是某项技术专家，且不喜欢和人打交道，那么不一定适合你。
在与自己的目标和定位结合之后，在运用时，需要几个步骤：
1，从认识理解层面把重视度提高到匹配的高度。
2，在执行上改变随性和不成系统的方式，把过程系统化、标准化，并不断调整和修正，让它更有效。原则和细节，都不可缺。
3，加入其他人，来修正自己的经验主义和偏见。
第四章 决策：共识的真正含义
观己在前，知人在后，缺一不可。
明确出自己，拼命加强自己明确的心向。在其他部分与人合作，与人合作的基础是共识，明确的共识。
观点后面，需要数据的支撑。观点不要在缺乏数据支撑的情况下单独存在。
在不确定的情况，迅速决定，尽快尝试，并根据结果加以改进。
没有单独存在的教练，教练本身也是运动员，你也需要适合你的教练。
第五章 沟通：当最牛的路由器
沟通态度在前，技巧在后，缺一不可。
自发发自内心的要去沟通，不是完成任务。
执行明确无歧义的目标+不断改进和修正的方法
实现目标永远是第一位的。(懂得面对选择时的取舍)
第六章 创新：缔造原始的混沌
每一个原则、策略，都有前提和对应的环境，明确你自己所面对的前提和环境，然后去改进原则和策略。
给自己和他人设框明确无歧义的框。
以大欲望去破解大困难、大挑战。(放大十倍去看)
高目标的完成的底线设在70%，只是悄悄设在心里。
OKR不是去普遍化，去考虑和改进使用范围和度。
关于时间的分配，与其说是20%-50%，实际上是在追求120%。
设置不准孤军奋战的框。
大道归一。本质的东西，并不复杂，而且都很相似;但执行细节或者表现形式，又千差万别。
当这样去按章节整理一本书时，聚焦点就相对分散，而且，这些梳理和提炼的内容都更个人化。共性的东西，需要另外整理，才会突出。
条条大路通罗马，是这个世界的现实，也是我们去认识世界和别人的基础。
明确清楚你自己的路，不用去管路一时的方向(路，都是九转十八弯的)，只是去加强你对于罗马的欲望，以及给你自己的路划定边界，明确给出路里路外的标准。
在通往罗马的过程中，去继续加强你对于罗马的欲望，和对你自己选择路径的信心。不管任何情况，只是去在你自己的路上加速。哪怕某些时候看上去偏离了方向，但是只要你不断去走，肯定能达到你的罗马。
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感(3)篇
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(1)篇
未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创造人才，营造合适的氛围，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。这意味着组织的逻辑必须发生变化，具体体现在：
【一、文化：相信自己的口号】
①拥挤出成绩②一起吃住，一起工作③别听父母的：杂乱是种美德④别听“河马”的话⑤“7的法则”⑥切莫自扫门前雪⑦驱逐恶棍，保护明星⑧营造说“好”的文化⑨快乐工作⑩上班穿什么？
【二、战略：你的计划是错的】
1.以独特的技术洞见为基础来打造优质的产品，而非市场调查；2.开放为王（不要只盯着收益，要以发展为先）；3.了解竞争对手情况，但不要被牵着鼻子走
【三、人才：招聘是你最重要的工作】
1.加大“光圈”甄才；2.把时间花在招聘上永远都不会浪费；3.口头传播对比传统广告传播的优势；4.机场测试；5.全员出动招募人才；6.爱他就让他走
【四、决策：共识的真正含义】
【五、沟通：塑造善于沟通的氛围，当最牛的路由器】
【六、创新：缔造最原始的混沌（影响数亿人+与现有解决方案不同+有技术可行性）】
我觉得越是大象公司都应该给所有高管和员工每人配发一本！
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(2)篇打卡：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，[美]埃里克施密特，1101-1127。在信息、连接及计算能力充盈的当下，变革一日千里，着眼未来不被更替的新式企业需要：1、从传统科层制到创意精英扁平-小微-协同管理，让创意精英/超级用户通过卓越品质和快速迭代大展拳脚；2、用基于技术洞见的创新解决重大难题，优化规模聚焦用户而非痴迷收入，让影响每人的优秀产品带动增长；3、70/20/10资源配置原则（70%核心业务20%新兴产品10%全新产品）。总之选择开放，营造原始混沌，在达尔文式物竞天择进化的规模和速度中野蛮生长。另：公司就是某领导人影子的延伸；把问题解释清楚，就如同问题解决了一半；如果你眼光足够远，就很难全盘皆输；良好的判断来源于经验，而经验来自错误的判断；完美是优秀的大敌；科技的速度之美似乎只有用户才能领略，作为被更替的企业，剧变只会让人应接不暇。
重新定义公司 谷歌是如何运营的（奇点系列） 读后感 第(3)篇Google作为创意革命的领导者确实值得互联网企业学习，传统的“成人监管”模式早已无法满足于对现代知识型工作者的管理，Google将员工视为最宝贵的财产，在足够自由的环境下使其创新力得到最大发挥，从而诞生出Google地图、眼镜、无人驾驶等一系列创新产品，但这一切并非只有单纯的“自由”，从文化氛围营造到后面的结果创新，其间贯穿着一套很完备的运营管理体系，包括“7”的原则，“两个披萨”原则，羊群效应等比较有意思的点；结合此前的《奈飞文化手册》，两者确有很多不同同，Google像天才云集的学府，奈飞更像顶级球队，但两者管理理念十分相似，最大程度提升各个环节效率，都有着一套属于自己的文化价值体系去做支撑，都是在以最终的绩效结果为导向。推荐两本结合在一起读～
重新定义学校读后感600字
通过拜读《重新定义学校》这本书，从中学习感受到书中介绍的北京十一学校在追寻“学生快乐，教师幸福，社会满意”的新学校过程中进行的创新探索。越来越让我们感受到涵养学校生态的意义，良好的学校生态需要学校的管理者有所作为。他们长期的行动研究和大量的实践探索告诉我们，只有在学校治理结构、课程体系和教师队伍建设三大领域里精耕细作并深耕不辍，理想的生态才会得到涵养。
李希贵校长在《重新定义学校》通过大胆改革实践的梳理，用翔实的行动报告向我们展示了新学校行动研究的学校发展图景。他们一直在寻找学校育人模式改革的核心要素，那就是“保障学生中心的治理结构”和“可供学生选择的课程体系”。
北京十一学校追寻教育的本质，让课程适合每一名学生。通过教育，使学生最终能唤醒自己、发现自己、成为自己，并且使他们具有独立的人格和自由的思想。改革在启动的时候是要靠老师的，但最终的成功，却必须靠顺应学生的天性。在梳理学生选择的课程体系时，李校长认识到，选择的过程必须最终走向对每一名学生学习的顺应。学校的学科课程多达二百多个，但这种课程体系仅仅实现了第一个目标，也就是顺应某一类学生的学习。下一个目标是让课程适合每一名学生。学校的目标从“创造适合学生发展的教育”变为“创造适合每一名学生发展的教育”。
学校构建了新的课程体系，让学生自主选择的时候，老师就真正看到了不一样的学生，有了实现因材施教的可能。而传统学校，讲究因材施教，其实是教师主观上的因材施教，当一位老师面对全班学生进行一样的教学时，是没法真正了解学生的，他看不到真实的学生。
在新学校的体系里，把课程作为学校的产品，以此为学生的成长服务，才会正确定位我们的教育，也才会真正实现以学生为中心的教育追求。这是北京十一学校的追求，也是我们应该追求的。（梁佳文）
《重新定义团队》的读后感(模板3篇)
下面的内容主题为《重新定义团队》的读后感，是栏目小编为你整理的，当阅读完一本名著后，你有什么领悟呢。读完作品后，我们不妨写一篇读书心得体会，记录自己的想法，关于作品的读后感还迟迟无法动笔吗？为方便后续阅读，请你收藏本文！
《重新定义团队》的读后感 篇1
我记得当时公司负责人告诉我入职之前需要看一看这本书的时候，我以为是一本介绍公司概况和制度的宣传书，我问，这是类似于岗前培训的书么，负责人顿了一下说，看一看你就知道了。于是也算是带着疑问开始看的这本书，随着阅读的深入，也渐渐明白这本书的意义所在了。书中想要传达的，不是按部就班的行为准则，也不是刻板的规章制度，而是一种理念，一种员工和公司共同奉行，互相尊重，互相配合的理念。
读完的当时便暗暗决定，在工作的不同阶段，一定要重温几遍这本书，因为可以确定，在不同的阶段，这本书带给自己的影响也是各不相同的。就目前的经历和知识储备来说，对书中内容的理解仅仅算得上皮毛。
书中对我冲击最大一部分观念，是在于拉斯洛描述的高管层对于员工的信任和自由。这是我没想过的，工作与生活是对立的，老板是周扒皮这个想法可能从工作之前就开始在我们脑海中攒动。但实际上看过这本书之后就会明白，拉斯洛想告诉我们的是工作并不是这样，公司可以给员工最大程度的自由，最大程度的关怀，做员工最有利的后盾，员工可以无后顾之忧的，以最饱满的状态投入到工作中去的。
很多时候，管理者在管理团队的时候喜欢用一系列指标来衡量工作效率，就是做好了就给奖励，做不好就打板子，但实事实上管理者的想法也许并不是想打板子，而是想要辅助清除障碍和鼓励团队，只是由于信息的不对等和格局的限制，造成了与员工之间的隔阂，这一点与书中拉斯洛提到的适度的透明和相互的理解有很多相似而地方。
对于员工而言，工作本就是一个不断成长的的过程，选择与什么样的团队为伍，跟什么样的人学习，都会在很大程度上影响到价值观的取向和人生的格局。如此大的自由，在年轻人眼中无疑是一个巨大的机会，在此思维模式下的学到的思考和工作方式，是在很多公司难以得到的，而所收获的，也绝不仅仅是薪水这么简单。深处这样的团队中的时候，只有不断并且高效地学习，不断进行自我新血液的输入，才能实现自由下的初衷，用开放的新思维为团队解决问题，创造出不一样的惊喜。
看《肖申克的救赎》时，带给我最大的恐惧就是人们口中的制度化，以至于我始终从心底是认为，制度本身就是与人与自由是对立的，直到看到了这本书之后，豁然开朗，任何事情都是相对的，绝对的自由和绝对的制度都不可能独立存活，好的制度，插筷成树，坏的制度，种下树木只能长出一根筷子。
个人的发展的同样如此，管理者争取到了自由，剩下的就看员工如何运用这份自由了，自由可以带来思维最高程度的发散，但自由的基础上又需要伴随着强大的自我约束，只有这样，个人和团队才能够走的更好更长久。
员工与公司的关系不是只有针尖对麦芒才会安全，规章制度确实可以让人更快的成为方圆，但世界上真的不是只需要方圆，一方信任，另一方珍惜信任，适当的自由也会让人成为可爱的太阳花呢。
《重新定义团队》的读后感 篇2
那天跟两个同事出差，高架有点堵，估计也就是正好值机截止时间到机场，问了一句“值机了吧”，两个人都说“嗯，值好了”，同事Z说“有电子登机牌”，到了机场，果然也就差不多登机，于是直奔安检口，正此时，同事小Z说“等等”，去了自助值机处，结果让去柜台，去了柜台回来，问细节，才知是选了位置而已，其他都没有。哈哈，大家笑了一会儿，推荐了出差人士必用之APP。想想这个小法师也出了大几个月差了，东南西北的奔波，也还是没有积累到使用挺好的工具，感觉内部的交流分享还可以更好，忽然觉得这个也应该写进部门员工手册。又忽然想到正看的一本书里面的内容。
挺有趣的一本书，想看这本书是因为在什么地方看到一句话，说的是“让员工与他们正在帮助的人见面是最有效的激励因素，即使会面只有几分钟，此举可为一个人的工作带来非凡意义，胜过他们对职业生涯和金钱的渴求。——《重新定义团队：谷歌如何工作》”。
作为金融服务业从业者，尤其是一个销售，不知道是不是真的帮得到持有人，但至少一直在和各方伙伴们一起努力吧，回想这几年万里行的多次交流，个人确实有对这句话深深的认同。然后就特别想看看谷歌到底做了啥，这本书说了什么呢？
作者拉斯洛·博克是谷歌首席人才官，这哥们刚去谷歌的时候还为头衔纠结过，他喜欢人力资源副总裁，给了他的是人力运营副总裁，纠结到做了约定半年后可以修改，结果有一哥们说了句“不错”，他就算了。想想有点无语，细节无从了解，其实也不重要。这位老兄职业生涯非常混乱的感觉，据说做过各种兼职，甚至当过群众演员，一不小心进了麦肯锡，然后去了通用，20xx年加入谷歌。聊起当年的面试，他说到“当时招募他的人尝试说服他不要穿西装，因为没人穿西装，如果穿西装会让人以为不了解谷歌的企业文化”，跟大家的想象一样吧，回想一下看到过的谷歌办公环境的那些图片，但是后来他又提到一段，说跟一个大佬学了一招，工作皮鞋要买两双换着穿，不然容易坏，说他执行了，结果穿了很多年也没坏，此处两个收获：一是原来谷歌要求穿皮鞋，二是想起了有小伙伴抱怨万里行费鞋，建议买两双换着穿哈，哈哈！
书中有意思的点不少，大家都对谷歌首页经常事件性的改变字体结构等谷歌涂鸦有印象吧，那是始于1998年8月30日。据说这其实是创始人告诉大家他们去参加火人节了，没人打理网站的请假通知而已。不过这个创意延续了下来，成为了有趣的创意表达方式。
他们还启动过一个项目叫“氧气项目”，最初是为了证明经理（应该就是中层干部的感觉）的存在没有太大意义，但最后却证明优秀的经理很重要，“有一名好经理非常重要，就像呼吸一样，如果我们能使经理变得更好，就好似一缕清新的空气”，这个项目对谷歌产生了深远影响。至于我开始提到的那句话，其实是想表达每个人都想要找到工作的意义，这一段的讲述让我深有感触；关于冠军棒球队的组建，其实是讨论只聘用比你更优秀的人，论述非常精彩，引发很多思考；助推章节提到了我们经常看的《思考，快与慢》，由此展开了一些案例和分析，方法和结论都很有趣，对我的工作亦有帮助；教训那章写的尤其好，有些事简直无法想象会发生，但是想想身边也许就有，不禁叹息。
其他金句也还有很多：“你没有第二次机会给人留下第一印象”、“目标不仅可以提升幸福感，还能提高生产效率”、“如果你相信员工，就不必害怕与他们分享信息”、“经受考验的时候，文化最为重要”、“将最优秀的人放到显微镜下观察”、“精心筹划却遭受的失败同样要奖励”、“不管什么坏掉了，修好”……
最后，作者给出了实现团队和工作场所改变的`十步：赋予工作意义、相信员工、只聘用比你优秀的人、不要将职业发展和管理绩效混为一谈、关注团队的两端——最优员工和最差员工、既要节俭也要慷慨、不公平薪酬、助推、管理日益提升的期望、享受！再回到第一条，周而复始。
嗯，团队，重新定义！
《重新定义团队》的读后感 篇3
本书与另一本书《重新定义公司：谷歌是如何运营的》是姊妹篇。
不过本书更侧重于从人力资源角度进行解读，或许是因为角度明确的原因，较之另一本书，本书体例更为清晰，结构更为严谨，对问题和事实阐述的也更加清楚。
所获如下：
一、文化可以把战略当早餐一样吃掉
我们屡次依靠谷歌文化的三大基石——使命、透明和发声的权利——稳住态势，解决困难和分歧，我们围绕着三大基石进行争论，并最终归结出清晰的战略：我们的文化塑造了我们的战略，而不是战略塑造了文化。
二、如何挖掘人才？
1、下放权限
在谷歌，领导地位与头衔并不划等号。我经常给表现最好的一些员工做领导的机会，帮助他们学会不受头衔权威影响的领导艺术。久而久之，将这些领导者安排到人员管理的岗位上就变成了非常简单的工作，因为他们已经完全学会了如何激发领导力。
2、将最优秀的人放到显微镜下观察
仔细研究你们公司最优秀的人才，并依此开展项目针对他们最突出的特性对全公司进行评测和强化，从而改变公司的特征。如果你也能够帮助那些陷入困境的经理持续改进，你就能够打造出一个持续发展的良性循环。
3、提供管理清单
我意识到管理也是一件异常复杂的事情。既要能够预测产品前景或成为一名财务天才或营销奇才，同时还要做一名鼓舞人心的经理，这对领导者是非常高的要求。但是如果我们将好的管理方式浓缩到一张清单中，就不需要投入数百万美元进行培训，也不需要说服人们接受某种领导方式优于另外一种。我们不需要改变他们的本性。我们只需要改变他们的行为。
4、匿名向上反馈
这是对经理–员工关系的一次华丽反转。想要提高，最好的方法是与那些提供反馈意见的员工进行交谈，询问他们希望自己做出哪些改变。
但我们要避免反馈结果与绩效挂钩：
否则人们就会在调查中耍手段，或是迫使团队成员给他们更高的分数，或是提前解雇那些看起来不太开心和可能给低分的员工。史黛西与其他几位辩称，如果我们希望员工坦诚相对，改变行为，我们就必须将这项调查做成一个富有同情心的工具，关注经理的发展而不是奖惩。
三、如何加强学习？
1、刻意练习
他们将活动分解成细小的动作，比如连续数小时在雨中练习同一种击球动作，不断重复。每一次，他们都会观察效果，做微小的——几乎难以觉察的——调整，逐步改进。埃里克森将这种方式称作刻意练习：有意重复类似的小任务，即时反馈、修正和实验。
（1）将课程分成易于消化的小块
如果你能将销售分解成多种独立的技能，或许有不同的人最擅长处理意外电话、谈判、达成交易或维护关系。每一项技能最擅长的人应该教授这项技能。
（2）给出明晰的反馈意见
他都会把我拉到一边，问我问题：“你这次会议的目标是什么？”“你觉得每位客户会怎样回应？”“你打算如何引入一个难解决的话题？”我们开完会之后，在开车回办公室的路上，他又会问一些问题，迫使我学习：“你采用的方式有效吗？”“你学到了什么？”“下次你想试试哪些新的手段？”我会向弗兰克请教一些会上互动的问题，问他为什么推出某个话题而不是另一个。我与他共担责任，以此保证自己能够进步。
（3）不断重复这个过程
2、向从业人员与专业人员学习
（1）向从业人员学习切身体验
（2）向专业人员学习洞察力与如何工作
6、最好的学习方式是教导他人
因为要教好学生，你需要深入思考教学内容。你需要掌握将要教授的主题，想出简洁典雅的方式将知识传递给他人。
四、避免样本偏误。
他看过的样本只包括那些幸存的轰炸机，这些飞机的机翼、机头和机身被击穿。沃德意识到自己看到的是一个偏误样本：被击中驾驶舱和尾翼的飞机根本不可能返航。恰恰是这些部位最需要防弹加固
这属于一种典型的样本偏误——某人依据偶然间观察到的缺陷小样本，得出了结论。
书中提到的这点思维方式让我尤受启发，我们常会去关注现存企业中出现的问题，却并没有留意到已经消亡的企业中出现的问题。
而或许那些让企业消亡的问题才是最关键的。这要求我们要跳出原有的思维局限，以一个更大的视角去认识问题。
通观两本书，最大的一个体会是：
对于个人而言，不断的学习和提高自身的认识水平尤为重要。
对于企业而言，不断适应新形势变化并不断作出调整尤为重要。
重新定义团队：谷歌如何工作读后感心得体会(3)篇
整体来说这是本非常适合人力资源看的书。也有一些Google管理方面的建议。1.管理者就是服务者，管理者服务于团队。2.要给予团队自由，使人不必谨小慎微，可以发挥开发和探索的能力。自由的程度，到一个你稍微有点紧张，多余你的舒适区的程度。插手型管理是错误的管理。放弃一些控制权，为团队提供一些提升的机会，也给自己更多时间应对挑战。3.应该假设所有的信息都可以和团队分享。4.面试的时候，面试人多半会有一个先入为主的观念，其余时间大部分在验证自己的观念。要避免这种先入为主的偏见。招聘的唯一准则：只聘用比自己优秀的人。5.在被面试者身上寻找一种韧性，和克服困难的能力。从受聘价值、竞争力、智力、雄心、可信度、自信心、紧张程度、热情、礼貌、亲切度和表达能力等方面评分。6.如果有顾虑，就不要聘用。7.Google人80%的时间用于完成团队的指标，20%的时间可以尝试自己感兴趣的项目。20%的时间为那些聪明，不安于现状，执着的员工提供自由和思想的出口。8.决策应该在一个组织中尽可能低的层级中做出。9.困难的，特定的目标相比于含糊的劝告或较低的期望不仅更能激励人，而且结果的表现也会更佳。10.如果你为自己的局限因素辩解，那你就真的把自己局限在其中。11.不要等季度总结的时候再反馈问题。实时反馈。12.涉及到评级，要回顾整个季度的表现，而不是近期的。13.打造学习型的组织，请优秀的员工教学。14.相对于现金奖励，体验奖励使人更加开心，也更令人难忘。金钱带来的喜悦转瞬即逝，但美好的记忆永远留存在脑海中。“即使员工表示他们更喜欢现金奖励”n15.要确保承担了巨大风险的员工不用收到处罚。16.工业和以体力劳动工作为主的组织，技术能力有限，对最低和最高产量有严格的标准。”在这些地方的员工表现更接近于正态分布。在这种环境下，极少有机会能做出非凡的成就。但除此种情况之外，幂律分布都占据主导。要确保优秀的员工得到一个不公平的薪酬（远高于普通员工的薪酬），否则你就给了他一个辞职的理由。「你愿意用多少个员工换他一个人」。17.做决策的行为本身会降低这个人后续做决策的能力。集中自己的决策能量，利用检查清单，不能整天收琐事牵绕。18.盘子越大，吃的越多。19.作为一个团队、一个组织的成员，意味着你已经在一定程度上同意放弃小部分的个人自由，换取一份承诺，成就一番个人无法完成的事业。
2018年最后一个月了，这本书也看完了，照例来一波总结。从2013年开始关注谷歌，那时候它的市值是3000多亿美金，到今年最高8000多亿美金。市值这么高的公司，五年时间，还能再翻两番多，一定是做对了什么。抱着这样的好奇，我翻开了此书。1、只招最优秀的人。为了招到最优秀的人，谷歌花在招聘上的时间，远远大于我们的想象。在最开始公司人数还只有几百个的时候，为了全方位考察招聘对象，他们招聘一个人要面试40多轮，持续时间可达半年甚至更久。后来他们发现90％左右招进来的人，在前5轮面试中已经决定了是否录用，所以把面试定为了6轮。2、严格的招聘要求，大大降低了培训成本。与某些公司大量的培训投入相比，谷歌由于严格的招聘要求，在培训方面的需求变得相对小很多。3、自由宽松快乐的工作环境。提供极其美味的工作餐，便捷快速的班车。为了在工作之外减少员工回家还要做一堆家庭琐事，还为员工提供洗衣服务，早上上班把需要清洗的衣物拿来，晚上回家即可把洗干净的带回去。此外公司还提供理发，美甲等等一系列服务。当然这都是从外面引入的商家，需要自己付费。4、合理的绩效考核。谷歌在绩效考核方面进行过很多尝试，不断试验并改进。他们招了很多专业方面的博士来任人事和行政岗位，从行为学和心理学角度来进行分析，制定合理的激励机制和考核机制。很多问卷和投票都不一定是真实的想法。还有很多很多，我一时也想不起。反正阅读的过程中，我就觉得，这简直是工作的理想之地。当然如果能进去。那里的自由、民主、福利，绝对是有能力的人的天堂。好了好了不吹了，到此结束~n
1、 工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经过时，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力。2、 如何让员工快乐工作？第一个因素：良好的人际关系。第二个因素：向内的追求，内心喜欢渴望，去自由追逐的事情，统称为自发性活动。招聘是头等大事，只聘用比你优秀的人，去通过优秀的人聚集在一起来构建良好的人际关系。3、 如何激发团队每个成员自发性活动？有四个方法：一，招聘具有创始人心态的人；(创始人心态的人不仅关心产品、利润，更关心公司是一个怎样的组织，怎样的环境，如何影响别人，如何让大家努力达成共识，并赋予积极行动。)二，给员工们赋予工作的意义；三，限制经理人的权力，给员工足够的自由度；四，关注员工的成长进步胜过于他们的考核和评分。4、 根据幂律定律，在团队中有两个注意事项：一、要关注团队的两端，即最优员工和最差员工。二、给相同岗位表现不一样的员工，支付不公平薪酬，因为这反而更公平。
优文收藏： 公司薪酬管理制度
1企业薪酬策略的制定
企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。
1。1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
1。2薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：
（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
1。3、策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
（2）文化因素。主要是指企业工作所倡导的文化氛围，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。
（3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。
（4）价值因素。指企业必须支付薪酬的因素，一般包括岗位、知识能力和薪酬三大因素。
2企业薪酬设计原则
企业薪酬体系的设计应遵循一定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，激励作用，相对公平、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。
（1）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。
（2）经济性原则。薪酬结构设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
（3）激励作用原则。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬管理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的结构及发放方式。
（4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬管理制度时必须考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有一定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业发展所需要的关键人才。
（5）团队原则。在合作性企业中，人员能够认识到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从激励效果看，团队奖励比个人奖励效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致部分员工的心态不平衡，有必要建立团队奖励计划。
（6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工希望获取高报酬来体现自己的价值，企业希望有效利用资源和降低成本，以“较小的投入获得较大的回报”。
3企业薪酬岗位设计
岗位设计是在企业组织机构设计的基础上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进行分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些基本条件，以有利于整个组织顺利有效的运转。
4企业薪酬岗位评价及方法
岗位评价是在岗位分析和描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进行综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是绝对价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进行评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反应；四是对其他岗位的人事管理关系划分清晰。对岗位评价的数学模型有许多，但如何确定各评价指标的权重而又消除过多的人为影响因素，是综合评价研究的一个重要内容。岗位评价方法主要有以下几种：
（1）排序定级法。由评价人员根据各岗位的重要程度进行分析判断，根据岗位相对价值的大小按照升序或降序来确定岗位等级。
（2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进行对比分析，将其归并归入相符合的等级的过程。
（3）因素比较法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改进。
5薪酬调查
薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比较时感到公平。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是招聘信息等。
重新学习《监理工作管理制度》有感
重新学习《监理工作管理制度》有感
人说万事开头难，写文章也是如此，不是不想写东西，而是是否是自己从内心地想表达的思绪，只有这样才会有发自肺腑的言辞与感受，更多的是体会。当看到公司文件要求关于“重新学习《监理工作制度》有感”活动内容后，心理有说不出的滋味，因为我一向对这样的活动表示反感，甚至是表示出极为不满的情绪，更是无处下手，却也哭笑不得。像我这样的一个人看到这些可想而知，哪有这水平写出有感啊，这要命的差事却也是没有办法，也能想象出公司出于这样的目的也确实是没少下工夫想展现我们这帮职员的文采到底有多深多浅了，虽然本人文采不佳，也带有批判之意，但也是我此时此刻的心声，有不敬之处望各位领导及前辈海涵。
可能看到这样的言语是让人感觉不舒服，可大家能在这样的文章里能看到什么所谓的“有感”吗！不说明白都不在知道，说出来就明白了，我在公司工作的时间加起来有6年了，参加过年终这样的写作有好几次，什么年终总结、什么廉洁责任的文章我是用心去写的，感觉也非常深入，可这样的文章又有谁去看呢，关键有谁是能发自肺腑的去从感受中写呢？我收集过多数咱们公司职员写的相关文章，有多少是一样的内容，有多少是下载或者是摘抄，更有多少可看之处，大家一看便知！不是他们不愿意去写，而是没办法去违心的写。我不知道你们看了是什么样的感受，还不如随大家的心愿，有想表述自己见解愿意为之动动笔墨的人去自愿的写，去阐述作为我们底层工作者内心的想法与（可能是）偏见，也可能是扭曲的观点与错误的言论，但我想也能从中了解点什么吧！
人都说无规矩不成方圆，作甚事都要有方寸，一个企业一个公司有各样的方针政策及管理制度都是无可厚非的，这样才能更好的发挥其管理特色与之与时俱进共同发展，作为个人也想跟随出一份力，于己于公都是好事，何乐而不为呢，我想这也是有人想听到的真心话，也是想了解是否存在不足而想的办法。从我个人而言，我关心的内容只是牵涉到有关我个人利益的问题，应该也是作为最底层员工最想了解的内容吧，可能也有人不这样想，我之所以这么说是就是所有的人写出自己的学习心得你们能看到什么内容呢？无非是夸夸而论、更有驴嘴不对马腿的，更有可发一笑的。当然，管理制度多数方面要求都是很合理的，作为职员，大家都会尽力遵守，都会专心的去学习，因为工作中有多方面的制度大家不是很了解，通过这次重新学习也能从中获得很多知识，更能规范自己的工作行为，指导自身在工作中的不足与自我完善，从而使自我有进一步的提高。
但有些制度确实是勉为其难，比如说“八、工资（待遇）和请销假制度”满勤25天，后面的几天只有补助，每月可以休假5天什么，这是好事，鼓励我们休假，可我离家远，我来贵阳三年多了只是在年中和春节时回家休假，不是说可以合并休假，半年16天，可现在规定不管休什么假不准超过10天，那春节呢，我半年回去就不是休假了，14年春节我要是1月26号回家2月3号来才可以拿到1月份和2月份的全勤工资，因为2月只有28天，25天才是满勤啊，再说了也不可能这时候走与来，想想我为之工作的目的就是生活的更好，没了亲情我还干什么，走早了来晚了1月2月加一起等于1个月工资，毕竟我是半年休假啊，一年我与家人能有多少时间在一起啊！这些都不说了，我们的工作有特殊性，我知道，可你制定制度也得符合相关法律吧，什么法定假日，我有么？春节7天假你应该给吧！其他的制度还能做到什么，保险是什么保险，医疗是什么医疗，是不是每年的一次身体检查，还不如我无偿献血做个免费检查呢？我不懂法律，但我可以了解，什么制度在制定是都不能违反相关法律为基础，这个大家都清楚。我们与公司是什么关系，什么协议？什么合同，看看合同符合法律要求吗？我建议公司要想壮大要请相关法律人士制定符合法律要求的制度条款，不是因人而异，不是随意而为之，要想留住人要细化部分条款与制度。当然这儿不缺人啊，还宁缺毋滥呢！
话到此处我自己都感觉言语过激，与公司让我们学习“《监理工作管理制度》有感”的思想背道而驰，不是我没有学习相关的管理制度，就《监理工作管理制度》而言不具体，看是像《公司管理制度》，我不知道我们国家对监理工作制定的管理制度与法律法规是否完善，是否有相关监理工作待遇与相关工作时限方面的内容要求。我也没有时间去论证这些条款是否具体，有的是在自身工作能力内完善自身工作，更好的去展现自身监理工作的特点，不为大的，就为自己对得起这份工资。也不为别的，就为自己能为这个项目出一把力，多干一天活，其实就一句话“干好工作、学点知识、挣点工资、出一点力”
我不知道公司领导看到我这样的有感是什么样的感受，可能感觉我是一个不务正业的人，工作不积极不努力、消极怠工或者更甚。但我不管你们怎么想，但我自己而言，干好每一项工作，干好自己的工作是自己为人处世之道之根本，不管是对一小团队、一个项目、一个公司而言，片砖片瓦都是铸就辉煌宫殿根本，可能心里有太多的不是都要努力的干好每一天。有人说当一天和尚撞一天钟，我也要把钟撞的响亮而遥远！我也不是在夸夸其谈，因为我不会为这些烦心事而影响我的心情，我工作的时候也没这样的时间去想这些。只有干好今天工作，保证明天的工作才有后天的工资收入！
“有人说枪打出头鸟，你与公司思想背道而驰，不是在没事找事吗，何不顺其道而行之”我不这样认为，公司从小到大到今天的成就说明我们公司前进的步伐是对的，是与公司进一步完善的制度与各项管理方针、是与公司领导班子正确领导及英明决策密不可分的。任何一个团队都有不足之处，都要为之而负担得其责任，都要为自身不足而加以完善。作为个人的我同样有，这不能说明我是不可用之人，世间万物皆无完美，人既如此，团结其优，共解其短，共同发展，共同进步，壮大其个体，强大其团体，这才是同发展共进步！
机会的定义
机会，一向是很爱捉弄人的，说它多，但又很少见；说它少，却处处都是。其实，机会是属于那些善于寻找和抓住它的人的，那些对机会视而不见的人，永远也别想有出息。
《机会的定义》一文中讲了一位椰农把握住机会成为富翁的故事。细细品味，不难发现：要善于发现机会，把握机会，这样才能为成功打下基础。
在人才济济的21世纪，在种竞争的考验下，我们每个人都会得到机会的眷顾，我们这时必须有敏锐的洞察力，一旦机会来临，一手抓住它，让自己在人才中脱疑而出，展示才华。
生活中，常有人抱怨幸运之神不肯光顾自己，上苍不肯把机会赐给自己。其实，机会无处不在，无时不在，只是有些人不善于抓住机会。也许，当他们想利用这些已经远去的机会时，会猛然发现，别人拿着与他们擦肩而过的机会白手起家，成了一个个响当当的人物。
21世纪的中国，已然得到了一个经济发展的好机会：奥运成功举办，世博举世瞩目；香港回归、澳门回归，两岸人民关系融洽，台湾回归近在咫尺。我们13亿人民的一个大家庭每个人用睿智的眼睛去寻找，去发现，集思广益，一个个利于国家科技腾飞的机会将会见证一个振兴中华的伟大时刻。
有句古语说得好：机不可失，时不再来。是啊，同我一样的青少年们，别再犹豫了，去发现机会，把握好机会吧！
《致集团公司全体管理人员公开信》读后感
《致集团公司全体管理人员公开信》读后感
《致集团公司全体管理人员公开信》读后感第2页
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住在16层的蛐蛐读后感
你们有谁知道有谁的梦想是伟大的音乐家吗？答案就在《住在16层的蛐蛐》里。
主人公叮咚为了继承祖先的遗志，要成为最伟大的蛐蛐音乐家，这正也是叮咚的梦想，叮咚的爸爸哐啷为了更好地让儿子安心练琴，就托它的朋友----灰哥带着它们由乡下飞到城市。因为乡下的蛐蛐是以比武为主的，那些蛐蛐尽是嘲怎么样叮咚一家。叮咚一家搬到城里可不是因为被嘲笑，而是城里有高楼----在离星星最近的地方，演奏出的音乐旋律美妙，能明白音乐的真谛。在某一天，听它灰哥的好友画画说，在这一天有流星。叮咚高兴极了，它早早地站在楼顶上演奏乐曲，当时叮咚在琴声已经很美了，“哗哗哗”流星出现，一颗蓝色的小星星坠到叮咚身上，成为漂亮的礼服，那件礼服带着叮咚飞啊飞，叮咚感到快乐无比……
这篇带着安徒生味道的美丽童话，一颗流星飞入我的心坎----梦想。
台上十分钟，台下十年功，每个人只要有梦想，并努力做好，就可以像叮咚一档，快乐，无比快乐，有谁会不想快乐呢？让梦想带着你远航，让你享受实现梦想的甜美滋味……
感谢您阅读“好读后”的《管理层《重新定义公司》读后感》一文，希望能解决您找不到好书的读后感时遇到的问题和疑惑，同时，hdh765.com编辑还为您精选准备了重反狼群读后感600字专题，希望您能喜欢！
